Pas på fortællingen om forandringen

“Brændende platform” og ”modstand mod forandring” er de dominerende fortællinger om forandringer i organisationer.

Hvis de problemmættede fortællinger dominerer, hersker der ofte et ”underskuds- og mangelsprog” med skyld, etiketter og motivfortolkninger. De bliver ofte fortalt i lukkede fora, hvor de møder støtte og sympati. Men de begrænser og indsnævrer både dit og dine medarbejderes handlemuligheder i forhold til at håndtere forandringerne.

Når problemvinklen dominerer

En metafor som “den brændende platform”, bygger på den antagelse, at medarbejdere og ledere først for alvor er motiverede for forandring, når de kan mærke jorden brænde under sig.

Tilsvarende bliver modstand mod forandring opfattet som et generelt og naturligt reaktionsmønster hos medarbejdere. Begrebet åbner for, at ledere skal arbejde på at overvinde medarbejdernes modstand, og medarbejderne bliver samtidig gjort til passive tilskuere til forandringsprocesserne. Modstandsbegrebet forhindrer, at forandringen bliver til et fælles anliggende for medarbejdere og ledelse.

De problemmættede fortællinger fremstår ofte som objektive beskrivelser af faktuelle forhold – ”vores APV-rapport viser jo, at vores psykiske arbejdsmiljø er elendigt”. Når ledere og medarbejdere trækker på diskurser, som skaber en indbyrdes negativ positionering af hinanden, ses medarbejderne som ”modstandere” af forandring og ledelsen som dem, der har ”en skjult dagsorden med forandringen”.

Der er derfor brug for at udfordre den problemmættede fortælling og få øje på andre erfaringer og handlinger i organisationen, der kan åbne op for en mere nuanceret fortælling.

Det er vigtigt at anerkende problemer – deres magt og indflydelse. Men ledere og medarbejdere skal sammen lade den foretrukne fortælling vokse frem.

Her får du råd om, hvordan du nuancerer de problemmættede fortællinger og til sidst får du en buket af forslag til hvordan du med forskellige udsagn kan skabe en fælles stærk fortælling om forandringen.

Få nuanceret de problemmættede fortællinger

For at få nuancerede fortællinger, skal du være opmærksom på at:

Skærpe opmærksomheden over for, hvilke historier medarbejdernes og ledelsens udsagn og spørgsmål kan være indlejret i – det kan være plot og positionering.
Tage stilling til hvilke historier du vil lægge øre til, og hvilke du selv er med til at skabe. Hvis dele af dit ledelsesteam konsekvent omtaler medarbejdere som har en skeptisk indstilling til forandringer som ”de fodslæbende på bagperronen”, er det skadeligt for forandringsprocessen. Der er brug for sproglig omhu til at italesætte begivenheder, så de kan blive input til foretrukne fortællinger.
Fortælle om nytteværdien af de besluttede forandringer tæt på kerneopgaven og de enkelte medarbejderes praksis.
Bruge den skriftlige kommunikation til at skabe mening og forstærke de gode historier om forandringsprocesser.

Fortællingers skabende kraft i forandringsprocesser

Ledelsen skal arbejde strategisk med fortællinger i forbindelse med forandringsprocessen. Det kan du gøre ved at give plads til problemfortællingen og samtidig arbejde med den, så den ikke fremstår så sort/hvid.

Du skal være opmærksom på, hvilke fortællinger du selv er med til at skabe, og hvilke fortællinger du vælger at lægge øre til. Det nyttige i at arbejde strategisk med fortællinger er også, at fortællinger kan rumme de modsætninger og den kompleksitet, som er knyttet til forandringsprocessen på en meningsfuld, engagerende og anderledes måde end facts og tal kan alene.

5 kendetegn ved meningsfulde fortællinger

Der er fem kendetegn ved fortællinger, som kan fungere meningsfuldt i en forandringsproces.

Den meningsfulde fortælling er knyttet til de arbejdsindsatser og opgaver, som er afgørende i den enkelte organisation.
Fortællingen har en rød tråd, som åbner op for nye og andre måder at løse opgaver og arbejde sammen på.
Fortællingen tildeler agtværdige positioner til både medarbejdere, ledere og borgere, og den muliggør et respektfuldt samspil med omverdenen i øvrigt.
Fortællingen rummer den kompleksitet og de dilemmaer, som kan opstå i forandringsprocessen, og som kan deles i arbejdsfællesskabet.
Fortællingen er rummelig fordi den er åben for, at den enkelte leder og medarbejder har mange og forskellige handlemuligheder, så stemplinger af den enkelte kan undgås.

Forandringsbuketten – tænke- og handleværktøjer

En ”forandringsbuket” er en metafor som indeholder nyttige måder at møde, tale om og håndtere forandringer og forandringsprocesser på. Nedenfor får du udsagn som du kan bruge til at skabe meningsfulde billeder, når I skal gennemføre forandringer.

Buketten ser således ud: