Du kender det måske. Du kommer som den sidste til morgenmødet og får hurtigt hilst på alle medarbejderne. Der er umiddelbart en god stemning, men der går ikke længe, før der lyder en mislyd fra Jørgen nede fra bordenden. Han brokker sig højlydt til sine nærmeste kolleger – igen. Og det skaber dårlig stemning. Du har sådan lyst til at irettesætte ham her og nu, men du holder igen for ikke at være den sure chef, der skælder ud. Men hvad gør du så?
Brok findes på alle arbejdspladser, det er helt naturligt. Men hvis det er den samme medarbejder, der hele tiden brokker sig, og det skaber irritation hos de øvrige medarbejdere og dig selv, skal du handle. I situationen med Jørgen vil det være fristende at slå ned på medarbejderen med en hurtig kommentar, men det kan gøre situationen værre. I stedet er det vigtigt at forstå, hvorfor medarbejderen brokker sig.
Stine Reintoft er erhvervspsykolog og har arbejdet med faglig og personlig udvikling af ledere og medarbejdere i 15 år. Hun lægger vægt på, at der som regel ligger noget bag den brokkende adfærd. Det er de færreste, der brokker sig helt uden grund. Men hvordan håndterer du brokkehovedet i hverdagen? Det kommer hun med tre bud på her:
1. Forstå, hvad medarbejderen brokker sig over
Det er vigtigt at forstå, hvorfor medarbejderen brokker sig. Du kan fx undersøge følgende spørgsmål:
• Hvorfor brokker medarbejderen sig?
• Hvad brokker han eller hun sig over?
• Er det et nyt fænomen?
• Hvad er omdrejningspunkterne for beklagelserne? Handler det om arbejdsopgaver eller handler det også om andre personer på arbejdspladsen?
Ifølge Stine Reintoft kan der ligge mange ting bag beklagelserne. Det kan fx være et langvarigt pres i privatlivet, på arbejdspladsen eller begge dele. Det kan være forandringer på arbejdspladsen, der kan være svære at rumme. Lige meget hvad der ligger bag, er det vigtigt at forstå omfanget af det og de bagvedliggende grunde.
”Her er det vigtigt, at du går foran ansvarsmæssigt for at skabe en god relation til medarbejderen, frem for at skabe mere afstand mellem dig og medarbejderen,” fortæller Stine Reintoft.
2. Italesæt problematikken
Hvis du gerne vil italesætte den evige brok overfor medarbejderen, bør du gøre det med respekt og forståelse. Du kan spørge ind til det under en mus-samtale, men du kan også gøre det på andre tidspunkter ved fx at sætte dig sammen med medarbejderen til frokost og tale med vedkommende om deres hverdag på jobbet og i privatlivet. Men du skal passe på med, hvordan du italesætter det, for der er en magtforskel, du skal være bevidst om, understreger Stine Reintoft. Gå derfor forsigtigt til værks. Stil naturlige spørgsmål til arbejds- og privatliv og undgå, at medarbejderen føler, at han er under tredjegradsforhør.
Tag det, du hører alvorligt. Herefter kan I lave en aftale om, hvad der evt. kan gøres.
Men der er naturligvis grænser. Hvis en medarbejder har et reelt adfærdsproblem, som går udover andre, bliver det nødvendigt at tage samtaler med medarbejderen om det. Her må du gerne sætte dig igennem og direkte bede medarbejderen om at stoppe adfærden med baggrund i den vision, du har for samarbejdet i afdelingen.
”Der kan være mange knapper at dreje på, inden man kommer dertil, men det er kun lederen, der kan sætte en stopper for en adfærd, der skader arbejdsmiljøet. Og det kan være nødvendigt at være klar i mælet her,” forklarer Stine Reintoft.
3. Omdiriger samtalen og få den på rette spor
Hvis medarbejderen begynder at brokke sig på et uheldigt tidspunkt, kan det være en ide at omdirigere samtalen.
”Hvad vi gør, og hvornår vi gør det, er meget vigtigt at være klar på som leder. Mange møder på arbejdspladser bliver ofte et forvirrende samsurium af information og en masse synsninger. Her kan man kan godt tillade sig at lukke det ned ved at sige: ”Det skal vi ikke tale om lige nu, men jeg har noteret det,” fortæller Stine Reintoft.
Det kan også være en god ide at bede alle om at komme med kritiske vinkler på et forslag, så det ikke altid er den samme, der er kritisk. Det kan give et brud på de fastlåste roller, man nemt får på en arbejdsplads, forklarer hun.
Vi er hinandens arbejdsmiljø
Stine Reintoft har arbejdet med mange forskellige arbejdspladser og har set mange forskellige måder at løse konflikter på, derfor mener hun heller ikke, at der kun er ét rigtigt svar.
”Ledere er forskellige, og der er mange veje at gå, men der er nogle pejlemærker, man kan holde øje med. Du skal kunne balancere mellem at rumme individuelle forskelle både i temperament og måder at kommunikere på og holde øje med samarbejdsmiljøet og det psykiske arbejdsmiljø.”
”Som leder skal du lytte til reel kritik og reelle frustrationer, som du måske kan gøre noget ved. Men du skal ikke acceptere kritik for kritikkens skyld, eller at en medarbejder generelt hælder negativitet ud over et arbejdsmiljø, fordi vi jo er hinandens arbejdsmiljø, og vi påvirker hinanden,” understreger hun.
Stine Reintoft er forfatter til en lang række bøger om ledelse og samarbejde på arbejdspladsen bl.a. Genstart fællesskabet udgivet i 2021.
Foto: Anne Kring
