1. God ledelse er ikke det samme som populær ledelse
Pas på at du ikke kommer til at tænke, at APV- og trivsels målinger er lederens eksamensbord. APV og trivselsmålinger er øjebliksbilleder, der siger noget om stemningen og arbejdsmiljøet i organisationen. Men det siger meget lidt om kvaliteten af din ledelse.
God ledelse er noget andet end populær ledelse. God ledelse er en delikat balancegang mellem mange modstridende krav og hensyn. Du skal:
- have fokus på, at I løser jeres opgave og skaber værdi for borgerne
- sikre, at organisationen er effektiv og løser opgaven med et højt kvalitetsniveau
- tilpasse og justere din del af organisationen efter de politiske og organisatoriske signaler
- sikre, at du bruger dine ressourcer på den helt rigtige måde.
- have blik for en stor helhed af ønsker og krav – og medarbejdernes arbejdsmiljø er kun en del af det store billede.
Ingen leder er god til alt dette – kunsten er at kende sine styrker, bruge dem aktivt og lære af det, som ikke lykkes så godt, som du gerne vil.
Når det er sagt, er du afhængig af dine medarbejderes følgeskab, deres engagement, motivation og arbejdsglæde. Så selvfølgelig er trivselsmålingen vigtig og giver dig nogle gode fingerpeg om, hvor du kan styrke din ledelse af medarbejderne.
2. Brug målingerne til at blive klogere
Som leder får man ofte begrænset feedback fra medarbejderne – og oftest hører man kun de mest frimodige eller højtråbende i hverdagen. Derfor gælder det om at lytte godt og benytte anledningen, når du præsenteres for en trivselsmåling, hvor alle har muligheden for at svare.
Prøv om du kan abstrahere fra, at målingen ikke er 100 pct. god – og tag dig tid til at nærlæse og forstå, hvad de forskellige scoringer er udtryk for:
- Hvad viser målingen om, hvor jeres udfordringer er?
- Er der tale om et stort opgavepres eller er problemet samarbejdet?
- Er det internt i de små grupper eller i det store fællesskab, udfordringerne er?
- Er det et meget polariseret billede eller er der enighed i svarene?
- Hvad svares på de spørgsmål, der handler specifikt om ledelse?
- Hvilket følgeskab er det, du har i organisationen? Og hvor er der meget kritik og utilfredshed?
- Hvad kan målingen lære dig om, hvor du skal udvikle din ledelsesstil?
Det er ikke let at tolke en spørgeskemaundersøgelse. Mange trivselsmålinger er generelle og bruges på tværs af mange forskellige arbejdspladser og organiseringer. Derfor er det ikke sikkert, at medarbejderne har forstået spørgsmålene på samme måde.
Det kan give gætterier, når I skal tolke svarene. Så hvis du kan være forudseende og udarbejde en ”guide til spørgsmålene”, så gør det. Det kan være med til at sikre, at medarbejderne forstår spørgsmålene på samme måde og dermed gøre det efterfølgende arbejde lettere.
Nærlæs også målingen sammen med din trio/arbejdsmiljøgruppe. Skab en åben refleksion over, hvad der bliver sagt i målingen og især, hvordan I kan arbejde på at forbedre de udfordringer, der viser sig. De har også påtaget sig et ansvar for arbejdsmiljøet, så hvis målingen er meget dårlig, så husk, at du er lederen, der skal hjælpe dem til at genfinde troen på, at I kan lykkes med at skabe fremgang.
Husk både når du læser målingen selv, og når I drøfter den sammen, at en trivselsmåling er et øjebliksbillede og kan være mere eller mindre påvirket af det, som lige nu er i gang i organisationen.
Hvis I lige har haft en fyringsrunde, ændret organiseringen eller haft et personalemøde, hvor bølgerne gik højt, kan det have påvirket målingen. I perioder med usikkerhed på grund af højt forandringstempo, ekstra pres på grund af kollegers sygdom eller udskiftning i ledergruppen, vil målingen bære præg af dette. Så inddrag jeres konkrete kontekst i analysen.
3. Del inddrag medarbejderne
Overvurder ikke din egen betydning for arbejdsmiljøet. Du kan ikke ”trylle problemerne væk” eller sikre dig, at alle medarbejdere behandler hinanden ordentligt. Men du har stor indflydelse på arbejdsmiljøet. Ligesom arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten og alle dine medarbejdere har. Så det gælder om hverken at ”glide uden om” eller at påtage sig det fulde ansvar. For arbejdsmiljøet er et fælles anliggende, og alle har indflydelse på det.
Selve målingen er en god anledning til at vise dig som en leder, der har omsorg for medarbejdernes trivsel og tager arbejdsmiljøet alvorligt. Det gør du ved:
- At vise at du nærlæser målingen og er interesseret i at forstå, hvad der ligger bag, og hvad tallene er udtryk for
- Signalere vilje og engagement og gå foran i arbejdet med at finde på indsatser, som kan skabe øget trivsel
- Forvente af alle, at de gør deres bedste for at skabe en god arbejdsplads.
Skab så meget åbenhed og engagement i processen som muligt – lad medarbejderne se, hvad du selv og andre forsøger at forandre – og træk dem ind i det efterfølgende arbejde med handleplaner og opfølgning.
Som leder sidder du for bordenden i processen, men du kan ikke løse opgaven alene.
Læs også: Opfølgningsmodel til trivselsmålingen
