5 råd: Kom forråelsen til livs

Det er tydeligt for de fleste, når noget er galt. Når en medarbejder gang på gang råber ad en ældre borger på plejecenteret, eller når den daglige leder skælder ud på medarbejderne. Når åbenlys irritation, mistro og fjendtlighed bliver hverdag på arbejdspladsen. Men der findes også de mere stille faresignaler på forråelse, der kan være langt sværere at få øje på, men mindst lige så skadelige.

Din evne til at spotte faresignalerne og reagere på dem er altafgørende:
”Lederen er ansat til at have det naturlige udefra-perspektiv på medarbejdergruppen, og cheferne er ansat til det samme i forhold til ledergrupperne. De har den bedste mulighed for at opdage, hvis værdierne skrider. Derfor er vi afhængige af ledere, der både er fysisk til stede og samtidig har en mental distance til gruppen,” fortæller Dorthe Birkmose, der er psykolog og har beskæftiget sig med forråelse i mange år.

Men det er nemmere sagt end gjort, og der er et væld af mediesager med eksempler på arbejdspladser, hvor forråelsen har fået for godt fat i kulturen. Dorthe Birkmose peger på fem elementer, der er vigtige at arbejde med for at sikre en sund kultur på arbejdspladsen.

1. Forråelse er en risiko på alle arbejdspladser

Første skridt handler om, at lederen – sammen med medarbejderne og chefen – erkender, at forråelse kan opstå på alle arbejdspladser.

”Vi har vænnet os til tanken om, at stress er en risiko. Det kunne vi jo heller ikke rigtig tale om for 30 år siden. Det var jo kun noget, der skete for svage mennesker, eller mennesker, der ikke kunne stå distancen. Nu ved vi alle sammen, at stress er en risiko for os alle. Så langt skal vi også nå indenfor forråelsesområdet,” fortæller Dorthe Birkmose.

2. Bliv skarp på faresignalerne

Der er de tydelige faresignaler på forråelse, som fx den hårde sprogbrug, skældud, trusler, krænkende adfærd, latterliggørelse og lignende. Men der er også den skjulte del af forråelsen, der bl.a. handler om resignation og tavshed.

”Der er fare på færde, når medarbejdere og ledere resigneret trækker på skuldrene og siger: ”sådan er vilkårene”, ”vi skal jo spare”, ”det er ikke bedre andre steder”, ”det er besluttet ovenfra” og ”det kan vi alligevel ikke gøre noget ved”, påpeger Dorthe Birkmose og fortsætter: 

”Der kan blive stille på en måde, der er svær at beskrive. Men når man er midt i den, kan man godt mærke, at der blev stille på en måde, hvor medarbejderne har indført selvcensur. Hvor de ikke længere siger det, de går og tænker på. De tier bare stille. Fordi de ikke længere tror på, at de bliver hørt,” fortæller Dorthe Birkmose.

Disse faresignaler bekymrer mig mest

Alibisme er et andet faresignal, du skal være opmærksom på. Her beskæftiger man sig mere med at dække sig ind – at have sit alibi i orden – end man egentlig beskæftiger sig med sit arbejde. Det er undgåelsesadfærd, når man får mere travlt med at følge retningslinjer og nå deadlines end at hjælpe børn og borgere.

Disse faresignaler bekymrer Dorthe Birkmose mere end de mere tydelige af slagsen:

”Jeg bliver bekymret, når medarbejdere og ledere forsøger at gøre sig ligeglade med kvaliteten af deres arbejde – eller endda ligeglade med sig selv. Det er så atypisk for mennesket at blive handlingslammet, og man bliver jo ikke medarbejder eller leder for at resignere. Det kan være skamfuldt for den enkelte,” fortæller hun.

En tredje gruppe af faresignaler handler om noget, der som udgangspunkt lyder godt, nemlig festtalerne. Men hvis der er for meget af den slags, bør det også få alarmklokkerne til at ringe:

”Det store faresignal i den sammenhæng er uærlighed. Man smykker sig med nogle ord og intentioner, der er uærlige i praksis. Lige så snart man får behov for at brande sig selv og fortælle om egen fortræffelighed, så er der fare på færde. For hvis det går godt, og man lykkes med sine ting, så har man ikke samme behov for at sige det højt. Men hvis man føler sig utilstrækkelig, så får man brug for at fortælle sig selv og sin omverden, at man er dygtig og uovertruffen og fejlfri,” forklarer Dorthe Birkmose.

3. Vi skal styrke den psykologiske tryghed

Mennesket kan opleve stærkere motivation af at være social og føle sig accepteret i et fællesskab end at handle i overensstemmelse med egen moral. Det er ifølge Dorthe Birkmose hentet direkte fra ondskabens psykologi: At mennesket er mere socialt end moralsk. Derfor er tavse vidner en klassiker på en forrået arbejdsplads. Man tør ikke sige fra af frygten for eksklusion.
Den vigtigste vej frem til arbejdspladser uden forråelse er psykologisk tryghed:

”Der er brug for samtaler, hvor vi kan tale om fejl og mangler uden at blive udskammet og skældt ud, og hvor vi kan tale om problemer uden at blive gjort til problemet. Man behøver ikke være enige eller kunne løse alt. Men bare det, at en leder kan tåle at høre om det svære. Og rent faktisk svarer på det, der bliver sagt. Det øger den psykologiske tryghed. Og det øger trivslen,” fortæller Dorthe Birkmose.

Men også dette er nemmere sagt end gjort og sker ikke hen over natten:

”Psykologisk tryghed er noget, man skal gøre sig fortjent til i praksis. Det skal man skabe som leder ved gang på gang på gang i det daglige at vise, at man kan tåle at høre om, hvad der foregår. At man faktisk rigtig gerne vil vide det, og sætter pris på det uanset, hvor problematisk det er. For hver gang man beviser det, så vil den psykologiske tryghed øges, og så kan vi få tingene frem i lyset,” konstaterer Dorthe Birkmose.

4. Drop udskamningen

En klassisk fejl, som mange begår er, at man ser faresignalerne som problemet:

”Man går i kødet på faresignalerne, man sender folk på kursus i takt og tone, man taler om, hvordan vi gerne ser god opførsel her på arbejdspladsen. I værste fald fyrer man et par medarbejdere. Men det er ikke faresignalerne, der er problemet. De er derimod symptomer på forråelse, ” fortæller Dorthe Birkmose.

Hun vil gerne have, at man gør op med det destruktive efterspil, der ofte følger i halen på mediesagerne:

”Den prompte reaktion på forråelse er ofte fordømmelse, forargelse og udskamning i jagten på syndebukke. Man bestiller en uvildig rapport, og der er nogen, der bliver fyret eller nogen, der bliver jobroteret. Man går meget individualiserende til værks i forhold til at se på, hvem der har skylden. Og allerede når man har stillet det spørgsmål, så er man jo faret vild. For det her er ikke nogens skyld. Der er mange, der har et ansvar. Men skyld kan vi ikke tale om her,” konstaterer Dorthe Birkmose.

Lederen skal i stedet rette fokus mod, hvorfor forråelsen dukker op:

”Når forråelse dukker op, hvad er det så for et slid, der har hobet sig op? I lige præcis den her gruppe og hvorfor kulminerer det netop nu? Typisk vil der være tale om en sneboldeffekt af mange forskellige psykiske belastninger, der har hobet sig op i løbet af kortere og længere tid på en arbejdsplads. Og så vil der være noget, der udløser det. Hvad er det? Det er det, man skal kigge på,” konkluderer Dorthe Birkmose.

5. Ikke flere quickfixes

Femte skridt er, at der skal tages hånd om problemet. Dvs. den slitage, der har ført til forråelsen. Dorthe Birkmose peger på, at det ofte handler om moralsk stress, afmagtsfølelser og omsorgstræthed, og afhængigt af, hvad forråelsen udspringer af, kræver det særligt tilpassede løsninger:

”Her skal der arbejdes målrettet med det, som det handler om. Det er vidt forskellige løsninger, der kræves. Det handler om, hvad slitagen udspringer af? Hvis det mest er omsorgstræthed, så findes der metoder som Fiskerbænken til systematisk at drage omsorg for hinanden. Hvis det hovedsageligt er afmagtsfølelser over andres adfærd, så bruges perspektivskifte som metode for at kunne give slip i sit eget udefra-perspektiv på andre for at tage deres indefra-perspektiv. Hvis det mest er moralsk stress, så bør der reduceres i pseudoarbejdet for at få mere tid til samarbejdet med børn og borgere” fortæller Dorthe Birkmose og fortsætter:

”Vi har ikke brug for flere procedurer, retningslinjer eller quickfixes. Vi skal tage det psykiske slid meget mere alvorligt, hvis vi vil undgå forråelsessager. Forråelse er ikke nogens skyld, men alles ansvar.”

De fem skridt:
1. Vi skal erkende, at forråelse er en risiko på alle arbejdspladser
2. Vi skal blive skarpere på at opdage faresignalerne
3. Vi skal styrke den psykologiske tryghed
4. Vi skal være opmærksomme på, at faresignalerne ikke er problemet; men at det er det psykiske slid, der er problemet
5. Vi skal finde de løsninger, der rent faktisk kan gøre noget ved slitagen