3 råd: Intern mobilitet får medarbejderne til at blive

Når man spørger kommunale medarbejdere, hvorfor de har forladt tidligere jobs, så topper utilfredshed med nærmeste leder, overordnet ledelse og dårlig arbejdspladskultur listen over primære faktorer bag jobskiftet.

Det viser en ny undersøgelse blandt ansatte i kommuner, som Komponent har gennemført i samarbejde med Kong Frederiks center for Offentlig Ledelse: Den attraktive kommunale arbejdsplads | Komponent

I undersøgelsen har medarbejdere peget på faktorer, der har spillet ind, når de har valgt at forlade et tidligere job. Medarbejderne kunne pege på flere faktorer. Overordnet tegner sig denne tendens:

1. Utilfredshed med nærmeste leder (31 pct.)
2. Dårlig kultur på arbejdspladsen (31 pct.)
3. Utilfredshed med den overordnede ledelse (25 pct)
4. Manglende udvikling (18 pct.)
5. Geografiske forhold (16 pct.)
6. Arbejdstider (16 pct.)

Samtidig viser undersøgelsen, at over halvdelen af de kommunale medarbejdere ville vælge at søge helt væk fra den kommune, de arbejder i, hvis de ikke trivedes i det nuværende job.

Kilde: Den attraktive kommunale arbejdsplads, 2024

Godt en tredjedel ville gå til deres leder for at afsøge muligheden for at prøve noget andet indenfor kommunen, mens kun 14 pct. vil bruge HR til det samme.

Dermed risikerer kommunerne et unødigt tab af medarbejdere, alene fordi mange ansatte ikke overvejer et jobskifte internt i organisationen – til et andet team eller afdeling – som en mulighed, når de mistrives i deres nuværende job.

Bryd mønstret og styrk den indre mobilitet

Samtidig med at de fleste ledere har et forståeligt ønske om at holde på medarbejderne i deres team, så kender mange ledere også til oplevelsen af at have en medarbejder, som ønsker en udvikling og en bevægelse i sit arbejdsliv, der kan være svær – og måske umulig – at honorere indenfor de nuværende rammer. 

Derfor er der noget at vinde, hvis du tænker hele organisationen som én arbejdsplads, der samlet set kan tilbyde medarbejderne en lang række af muligheder for at prøve noget nyt – nye opgaver, en ny leder, et nyt arbejdsfællesskab – indenfor organisationens egne rammer.

Hvad kan du som leder gøre for at sikre, at dygtige medarbejdere bliver i organisationen, også i situationer hvor de ikke trives med dig som leder?

Svaret ligger i at erkende, at det asymmetriske magtforhold mellem leder og medarbejder betyder, at du som leder må gå forrest og skabe en kultur, hvor medarbejdere føler sig frie til at afsøge nye muligheder i kommunen, også når det betyder, at de forlader deres nuværende team eller afdeling. Ja, måske ligefrem fremelske en kultur, hvor du proaktivt foreslår medarbejdere at være i “praktik” andre steder i organisationen, i det omfang det er muligt, og derigennem afprøve forskellige opgaver, roller og funktioner.

En medarbejder i undersøgelsen siger fx: “Jeg tror, kodeordene er fleksibilitet, individualitet og reelle skræddersyede ordninger for den enkelte medarbejder. Hvis der er bedre muligheder for omplaceringer og opkvalificering, så får man da lyst til at blive.”

Den tilgang kræver, at du formår at prioritere organisationens fælles interesser og medarbejderens trivsel, selv når du ikke er en del af den ligning.

Slip medarbejderen fri – også selvom du har brug for ham/hende

Ledere på alle niveauer kan med fordel stå sammen om at udvikle et arbejdsmiljø, der er præget af disse tre pointer: 

1. Accepter at ikke alle leder-medarbejder-forhold fungerer optimalt. Et ‘dårligt match’ handler ofte ikke om utilstrækkelighed hos hverken medarbejder eller leder, det kan være et udtryk for simpel mangel på kemi eller andre faktorer som forskellige værdier, ledelsesstil og perspektiver – forhold som ikke umiddelbart lader sig ændre.
2. Skab en fælles forståelse af ‘det interne jobmarked’ som en mulighed for vækst og udvikling for alle parter snarere end en trussel for den enkelte. Når man i organisationen kan tale højt om at nogle medarbejdere og ledere ikke passer til hinanden, så bliver det også muligt at agere proaktivt på det.
3. Når mismatchet er konstateret, bør både leder og medarbejder afsøge mulighederne for, at medarbejderen kan finde job et andet sted i organisationen, som matcher vedkommendes færdigheder, personlige præferencer og ambitioner.

En central del af denne tilgang består også i at styrke HR’s rolle som en strategisk partner for organisationens ledere. Det er HR’s opgave at facilitere interne mobilitetsprogrammer og understøtte ledere i at hjælpe medarbejdere videre, når kemien ”ikke er der”, og medskabe en kultur, hvor det er legitimt at søge nye udfordringer og muligheder internt.

“What’s in it for me” – fristes du måske til at spørge, hvis du som leder i forvejen er udfordret af mangel på arbejdskraft. Organisatorisk mobilitet skal gå i alle retninger – også hen til dig. Samtidig vil en stærk intern mobilitet kunne styrke dine muligheder for at tiltrække nye talentfulde medarbejdere, da undersøgelsen samtidig peger på ’gode udviklingsmuligheder’ som en stærk tiltrækningsfaktor for medarbejdere på tværs af faglighed og alder.