”Vi vil så gerne have, at du bliver lidt længere”. Sådan lød et kendt reklameslogan for en supermarkedskæde. Det samme kan offentlige ledere sige om deres ældste medarbejdere, som nærmer sig pensionsalderen. I takt med de stigende rekrutteringsproblemer bliver behovet for, at seniormedarbejderne bliver længere tid på arbejdsmarkedet mere og mere afgørende.
Hvad er det så, der skal til for at få erfarne og snart pensionsmodne medarbejdere til at tage en tørn ekstra?
Ifølge Lene Schougaard Nielsen, HR-konsulent i Bornholms Regionskommune, er nøgleordet fleksibilitet. Ud af kommunens ca. 3.800 ansatte er lidt over hver tredje over 55 år, så rekruttering er med HR-konsulentens ord ’ekstremt vigtigt’. Udfordringerne er desuden den særlige på Bornholm, at man ude midt i Østersøen ikke uden videre kan rekruttere hen over kommunegrænsen.
I januar 2023 blev kommunens ledere, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter spurgt om, hvilke værktøjer de mangler for at kunne fastholde seniormedarbejdere.
Fleksibilitet på flere planer
”En genganger i svarene var seniorernes ønske om fleksibilitet – både i forhold til, hvordan opgaverne er tilrettelagt og i forhold til arbejdstid. Fleksibilitet kan også handle om muligheden for ændrede opgaver og for at blive omplaceret,” siger Lene Schougaard.
Lederne beskrev, hvordan de ældre medarbejdere kan føle sig presset af mængden af opgaver og af tempoet i arbejdet. Private forhold kan også spille en stor rolle for beslutningen om at gå på pension, fx en ægtefælle der går på pension.
”Allerførst må man ved en individuel samtale finde ud af, hvad der kan få den enkelte til at blive længere – også selv om ikke alt er muligt at imødekomme. Hos os får alle medarbejdere over 55 år tilbudt en seniorsamtale ifm. MUS. Men mange tager ikke imod tilbuddet – og blandt lederne er det kun 20 pct.. Mange føler, at en seniorsamtale er tidligt, når man kun er 55. Men idéen er jo at tage snakken og få overvejet fremtiden, INDEN man lægger planer senere,” siger Lene Schougaard.
Hun peger også på, at lederne kan være tøvende overfor, hvad en seniorsamtale egentlig skal indeholde.
Seniornetværk blev et tilløbsstykke i Aarhus
I Aarhus Kommune har HR i Magistraten for Sundhed og Omsorg udviklet et samtale-redskab, der klæder ledere og medarbejdere på til at reflektere over gode spørgsmål til seniorsamtalen.
HR har også udviklet ”Netværket 58+” for medarbejdere over 58 år. Både samtale-modellen og netværket er nogle af de konkrete resultater af et samarbejde mellem Vordingborg, Vejle og Aarhus Kommuner og Københavns Universitet. Projektet, som varer 2023 ud, har til formål at udvikle redskaber, der bidrager til seniortrivsel og gode overgange fra arbejdsliv til seniorliv.
Da de første netværksmøder blev lanceret i Aarhus sidste år, var det et rent tilløbsstykke: allerede efter 48 timer var samtlige 100 pladser booket; 980 medarbejdere havde fået invitationen.
Ledelsesfrit rum
Netværksforløbet for medarbejdere er opbygget omkring tre møder og en konference. Det indledende møde handler om trivslen som seniormedarbejder.
”Vi faciliterer et ledelsesfrit rum; vi har ingen sammenkobling til ledelse. Vores dagsorden er sundhed og trivsel. Vi tror på, at netværk giver sundhed og trivsel og forebygger ensomhed. Og det skal startes i god tid. Jo bedre vi trives de sidste år på jobbet, jo længere har vi lyst til at blive, og jo sundere er vi, når vi stopper på arbejdsmarkedet”, siger udviklingskonsulent i Aarhus Kommune, Konny Johannsen, der er ankerperson for medarbejdernetværkene. Snakken på netværksmøderne har vist, at frihed og fleksibilitet ift. arbejdstid og opgaver er afgørende. Det bliver af mange vægtet højere end at gå ned i tid”, siger Konny Johansen.
Det er også blevet tydeligt, at mange ønsker at blive i deres job få timer, når de går på pension eller efterløn, hvis det økonomisk kan betale sig for dem.
”De fleste vil helst arbejde få timer på deres gamle arbejdsplads, fx den samme institution eller afdeling. Og de fleste vil gerne selv bestemme timetallet”, siger Konny Johannsen.
Deltagerne på netværksmødeforløbet blev efterfølgende via en anonym online undersøgelse spurgt, om de på baggrund af forløbet havde fået lyst til at blive længere på arbejdsmarkedet. 42 pct. svarede “ja”.
FAKTA/ Fælles værktøjer
I starten af september lancerer KL og Forhandlingsfællesskabet fire værktøjer til brug for alle kommuner. Seniorpartnerskabet, der består af 43 kommuner, som er gået sammen for at udvikle løsninger til den kommunale seniorindsats, lancerer den 4. september fire værktøjer:
- Skabelon til seniorsamtalen
- En håndbog til seniorindsatsen, som handler om organisering og forankring
- Inspirationskatalog til senioraftaler. Indeholder eksempler på aftaler og individuelle løsninger
- Guide til hvordan kommuner kan kommunikere om indsatsen
KL og Forhandlingsfællesskabet står bag partnerskabet. Læs mere her
Seniorpolitik blev mest i skuffen
I Rebild Kommunes Center Pleje og Omsorg har man lavet en ny seniorindsats for at imødekomme nutidens og fremtidens arbejdskraftmangel på især SOSU-området.
Den nye seniorindsats består af en lang række elementer – blandt meget andet en model for seniorsamtalen med et forberedende materiale, seniorrådgivning, et digitalt vagtplanssystem, hvor medarbejdere ikke behøver at være en del af den faste vagtplan, men kan byde ind med de vagter, man ønsker samt en lederworkshop, der klæder lederne på til at tage den afklarende samtale med de ældre medarbejdere. Kommunen havde ganske vist allerede en seniorpolitik, men den blev reelt kun brugt af ganske få ansatte, fortæller centerchef for Pleje og Omsorg i Rebild Kommune, Birgitta Sloth Christiansen.
Ønsket om fleksibilitet går igen
”Ønsket om fleksibilitet går igen – især ift. arbejdstid. Mange vil fx gerne have mulighed for at hente børnebørn og have mere tid til sig selv og realisere udskudte ønsker og drømme. En del ønsker også fleksibilitet i form af ekstra tid til særlige opgaver – eller at blive fritaget for dem,” fortæller Birgitta Sloth Christiansen. Hun understreger også, hvor vigtigt det er, at senkarriere-samtalen sender de rigtige signaler til de ældre medarbejdere.
”I samtalen er det vigtigt, at vi som ledere viser, ser og anerkender seniorerne som en vigtig ressource med stor erhvervserfaring. Med deres livserfaring er de rollemodeller, der sætter kursen for nye medarbejdere,” siger Birgitta Sloth Christiansen.
I processen med den nye seniorindsats fik ledelsen en forståelse af, hvor vigtigt det er at tage afsæt i den enkelte.
”Vi har haft stort fokus på at inddrage medarbejderne, da vi udarbejdede den nye seniorindsats. Det har været vigtigt for os at finde muligheder for fastholdelse, som medarbejderne kan se sig selv i. Vi forventer, at det vil få flere til at indgå en senioraftale, og dermed blive længere på arbejdspladsen,” siger Birgitta Sloth Christiansen.
Rebilds seniorindsats
I Rebild består den nye seniorindsats af en lang række konkrete tiltag, bl.a.:
En rammeaftale for senioraftaler med bl.a. mulighed for en ekstra årlig seniordag, en fastholdelsesbonus eller indgåelse af særlige aftaler for arbejdstid eller opgaver.
- Et senkarriereprogram
- Afholdelse af lederworkshop
- Afholdelse af topmøde for medarbejdere på +57 år
- Afholdelse af senkarrieresamtaler mellem medarbejder og leder
- Netværksmøder og seniorrådgivning
- Oprettelse af et seniorkorps, hvor man kan tage vikarvagter og en tilhørende digital app, hvor alle ledige vagter ligger og man kan byde ind.
