Etik og personalejura ved ledelsesevalueringer

Der er ingen egentlig lovgivning, som fastlægger, hvad man må eller bør, når det gælder ledelsesevaluering. Reguleringen af processen er i højere grad et spørgsmål om den etik, der lægges til grund for evalueringen.

Det indebærer blandt andet, at man overvejer, om der er ”svage parter”, der skal tages særlige hensyn til i evalueringsprocessen.

I nogle tilfælde vil en leder, der evalueres anonymt, kunne opfattes som ”en svag part”, fordi han eller hun fx ikke har mulighed for at tage personligt til genmæle mod kritiske udsagn.

I andre tilfælde kan en lille medarbejdergruppe være udsat, hvis den ikke føler sig tilstrækkeligt beskyttet af anonymiteten, eller hvis den enkelte medarbejder nærer frygt for, at hans eller hendes besvarelse vil blive misbrugt.

Et andet grundlæggende etisk princip er, at ledelsesevaluering bør handle om ledelseskvalitet og -udvikling, ikke om at løse et erkendt ledelsesrelateret problem eller en konflikt i organisationen.

Hvis der er et erkendt problem, skal der tages hånd om det på en målrettet og kvalificeret måde – fx ved at indlede en dialog med de involverede parter. Ledelsesevaluering bør ikke anvendes som redskab til at afskedige ledere, der ikke slår til.

Desuden er det et rimeligt etisk krav, at der er en klar tilkendegivelse af formålet med ledelsesevalueringen, og hvordan den forventes anvendt. Begge dele skal kommunikeres tydeligt og respekteres gennem hele processen.

Af persondataloven fremgår det, at der skal være fuld information til de parter, som er berørt af eller indgår i en dataindsamling.

Det gælder også for en ledelsesevaluering. Det skal således være beskrevet:

  • Hvordan data registreres
  • Om undersøgelsen er anonym
  • Hvordan data opbevares
  • Hvem der har adgang til de individuelle besvarelser, den statistiske bearbejdning, rapporter for den enkelte leder,
    resultater for dele af organisationen, den enkelte leders udviklingsplan mv.
  • Som organisation bør man være meget opmærksom på at overholde de spilleregler, man har indgået om ledelsesevaluering.
  • Bruger man fx data til formål, der ligger uden for det aftalte, vil ledergruppen let miste tillid til ledelsesevalueringen som metode.

En del af personalesagen?

Det kan være hensigtsmæssigt at afklare, hvorvidt en ledelsesevaluering skal være en del af lederens personalesag. Hvis evalueringen indgår som en del af personalesagen, vil den nemlig også indgå i den samlede sagsvurdering.

Det vil sige være et vigtigt dokument i relation til lederens udvikling – på lige fod med dokumentation af fx LUS mv.

Dét vil som regel ikke være problematisk for lederen, hvis organisationen har valgt, at evalueringen ikke kan danne baggrund for en sag om afskedigelse.

Anonyme medarbejderbidrag kan desuden aldrig indgå som grundlag for konkrete personaleretlige beslutninger over for offentligt ansatte ledere.

Der kan dog være en gråzone på dette område, fordi det kan være svært at se helt bort fra det indtryk, en ledelsesevaluering har efterladt, hvis der skulle blive tale om en afskedigelsessag.

Som hovedregel kan offentligheden ikke søge aktindsigt i en personalesag – bortset fra objektive oplysninger som navn, stilling, uddannelse, arbejdsopgaver, lønmæssige forhold og tjenesterejser.

En ledelsesevaluering kan ikke betragtes som en objektiv oplysning - heller ikke hvis den ligger på personalesagen.

En kommune eller en region kan dog vælge at øge aktindsigten, så en ledelsesevaluering gøres offentligt tilgængelig.

Derfor er det helt afgørende, at det inden evalueringen står klart for alle deltagere, hvorvidt offentligheden vil kunne få adgang til vurderingen af den enkelte leder.

Læs også: Ti principper for god ledelsesevaluering

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer