Hjælp dine medarbejdere med at finde meningen

Individuel mening er den faktor, der har størst effekt på, hvor glade og engagerede danskerne er på arbejdet. Det viser undersøgelse fra Krifa's Videnscenter for god arbejdslyst. Medarbejdere søger en mening på arbejdspladsen, som er med til at forme deres identitet og skabe en fortælling om, hvem de er. Hvis de kan finde deres version af meningen med arbejdet, så stiger deres arbejdsglæde. Det betyder, at medarbejderne igennem deres arbejde ønsker at udfolde sig på både et fagligt og personligt plan. Tallene peger på, at medarbejdere har et stort fokus på både arbejdets indhold og på arbejdspladsen.

Det står i skærende kontrast til andre undersøgelser, som viser, at 4 ud af 5 medarbejdere arbejder med et minimum af engagement for deres organisationen, og hver anden medarbejder overvejer at skifte job inden for det næste år.

Det tyder på, at der er en gabende kløft imellem det, medarbejderne er optaget af, det der giver dem mening i hverdagen, og så det, de oplever at få lov til at bidrage med i organisationerne. 

For at forstå hvad der er på spil, er det vigtigt at skelne mellem den indre mening og den større mening, som er afgørende for dine medarbejderes trivsel.

Læs også: Advarsel: Derfor flygter dine medarbejdere

Den indre mening er vigtig for medarbejdernes motivation

Den indre mening tager afsæt i de grundlæggende eksistentielle spørgsmål, vi som mennesker altid har stillet til vores liv. Det handler helt basalt om; Hvem er jeg? Hvad skal jeg her i livet? Tidligere blev de spørgsmål kickstartet af forskellige kriser i voksenlivet. I dag er spørgsmålene ofte en grundlæggende beslutningsfaktor, som har stor indflydelse på den enkeltes karriere- og livsvalg.

Medarbejdernes søgen efter mening er konstant og udvikler sig gennem hele livet. Det vil sige, at de ser det, de beskæftiger sig med lige nu som en midlertidig arena for at udvikle og udleve deres egentlige formål i livet.

Hvis de oplever, at de ikke kan få sat ord på, fokusere eller udvikle sig på lige netop dette område i deres nuværende beskæftigelse, skaber det stor frustration – også uden at de nødvendigvis ved hvorfor. De kan opleve, at de bliver brugt forkert, eller at de bruger deres egen tid og egne kræfter forkert. Resultatet kan blive, at de er demotiverede eller søger nyt job.

Organisationens formål skal stemme overens med medarbejdernes værdisæt

Denne meningsdimension tager sit afsæt i et værdimæssigt fællesskab imellem medarbejdere og organisation. Medarbejderne oplever at bidrage til noget større, noget der gør en forskel for mennesker eller for verden igennem deres arbejde i en specifik organisation, hvis formål de værdimæssigt kan slutte op omkring.

Den meningsdimension svarer til det filter, mange lægger ind over deres beslutninger som forbruger. De ønsker kun at handle med virksomheder, der producerer og sælger efter et værdisæt, de er enige i. Det er den meningsdimension, der gør, at nogle fx ikke ønsker at arbejde for cigaret- eller olieproducenter.

Hvor organisationer tidligere har kunnet tiltrække og fastholde medarbejdere igennem et værdimæssigt fællesskab omkring organisationens formål, er der nu flere og flere medarbejdere, der navigerer i forhold til deres eget formål, og de søger at integrere det i deres arbejde – eller at finde et arbejde, som åbner for, at de kan udleve eller udvikle denne mening.

Groft sagt betyder det, at dine medarbejdere vælger arbejdsplads efter et værdimæssigt fællesskab, men de styrer (bevidst eller ubevidst) deres karriere efter noget, som giver mening og identitet på det helt personlige plan. 

Hvordan kan du så som leder imødekomme dette behov, og dermed løfte kvalitet, arbejdsglæde og engagement hos dine medarbejdere? Og hvilken effekt vil det have i jeres organisation?

Den enkelte skal sætte sit eget aftryk

De organisationer, som klarer sig bedst i øjeblikket i forhold til at tiltrække og fastholde medarbejdere (hvor det forventeligt er lykkedes at skabe en arbejdsplads, hvor den enkelte kan finde individuel mening), har nogle fællestræk, der næsten altid er tilstede:

• De har en klar beskrivelse af formål for organisations eller afdelingens arbejde, og de har tydeliggjort, hvordan alle medarbejdere individuelt bidrager til at lykkes med dette formål.
• De har tydelige navigeringsprincipper for, hvordan den enkelte medarbejder kan få lov til at sætte sit eget aftryk på opgaveløsningen.
• De udviser tillid og sikrer, at medarbejderne er klædt på til at løfte deres opgaver både fagligt og menneskeligt.

Mange oplever, at deres individuelle mening har fokus på et specifikt behov eller en opgave, som går på tværs af traditionelle stillingskategorier. De søger derfor at dreje den opgave, de sidder med i en retning, som er mere i overensstemmelse med deres personlige fokusområde.

Det kan være projektlederen, som er optaget af at skabe glade, kreative fællesskaber. Underviseren, som ønsker at facilitere processer, som vender utryghed eller sorg til glæde og handlekraft eller jobkonsulenten, som er drevet af at hjælpe andre med at finde en meningsfuld karriere.

Når dine medarbejdere arbejder med deres indre mening, bliver de langt mere engagerede og føler, at de får lov til at bruge mere af deres personlige potentiale på en meningsfuld måde.

Læs også: Motivationssamtalen: Undgå at miste dine bedste medarbejdere

Du skal kende din egen indre mening, før du kan hjælpe medarbejderne

Som leder skal du derfor skabe en kultur, hvor I er åbne om jeres indre mening. For at kunne gøre det, er det en fordel, hvis du selv har tænkt tankerne og gennemgået processen. På den måde ved du selv, hvordan du forener din indre mening med dit nuværende job. Den viden og refleksion vil gøre det lettere at facilitere processen for dine medarbejdere.

Du kan afdække din indre mening ved hjælp af nedenstående spørgsmål:

1. Hvad er det i grunden, jeg altid har været optaget af? Prøv at løfte dig op over traditionelle uddannelses, - og stillingskategorier, og se, om du kan isolere temaer, som går igen igennem det meste af dit liv.
2. Hvor gør jeg størst gavn i min nuværende organisation? I forhold til den indre mening er det vigtigt, at du oplever, at du gør gavn, at du bruger dig selv på den rigtige måde, og derfor ikke spilder tiden.
3. Hvilke ændringer i mit arbejdsfelt vil gøre, at jeg i højere grad oplever, at jeg arbejder inden for min egen indre mening? Vær opmærksom på, at det nogen gange er nok at ændre fokus i arbejdsfeltet.

Ved at arbejde med spørgsmålene og svarene får du skærpet din opmærksomhed omkring processen og udvikler samtidig både sprog og begreber, der gør det nemmere at sætte procedurer for, hvordan du fremadrettet kan støtte op om medarbejdernes vej til mening.