Måske har du oplevet det? At en medarbejder bliver sygemeldt med stress og du står med en trist følelse af skyld, skam, usikkerhed og forundring over, hvad der har ført til dette – måske uventede – sammenbrud.

Følelsen af at være ensom i arbejdet med en stresssygemeldt medarbejder er udpræget og som den bedste vej til hjælp og støtte, søger ledere ofte hjælp hos HR eller hos eksterne.

Men hvor er ledergruppen, når du står med en stresssyg medarbejder? Prøv at tænkte tilbage på en situation, hvor organisationen havde en stresssyg medarbejder:

• Gjorde ledergruppen noget, for at hjælpe den leder, der skulle håndtere den stresssyge medarbejder?
• Var der hjælp og støtte at finde i ledergruppen?
• Lærte ledergruppen noget mere generelt om medarbejdere og stress i organisationen?

Hvis du svarer mere end ét nej til ovenstående, så læs videre!

Hvis ledergruppen glimrer ved sit fravær

Hvis ledergruppen glimrer ved sit fravær, er det på tide at iværksætte væsentlige dialoger med hinanden. For ledergruppen indeholder et potentiale og der er masser at tage fat på for at styrke fællesskabet omkring læring og håndtering af stresstilfælde i organisationen. Start med:

• At drøfte: Hvad jeres fælles opgave er, når det kommer til håndtering af stress i organisation? Er opgaven defineret som et fælles anliggende oppefra? Hvordan kan I selv definere opgave som noget, I er fælles – ikke alene – om?

• At definere: Hvad det vil betyde for jer som gruppe og fællesskab, hvis I i højere grad deler erfaringer med håndteringen af stresssyge medarbejdere?

• At undersøge: Om de enkelte stresstilfælde i organisationen kan sige noget om resten af organisationen og ledergruppen

• At sætte en fælles ramme for: At det er ok at dele de – også besværlige – følelser, der

er forbundet med at have sygemeldte medarbejdere

• At Sikre: At lederen af ledergruppen stille sig i front ved at italesætte, at stress også er

en fælles ledelsesopgave, hvor gruppen har en funktion.

• At udvise mod: Til at inddrage egne og sårbare erfaringer med stress på egen krop. Også her ligger en guldgrube af viden og erfaring, der kan komme jeres ledergruppe til hjælp.

Hvorfor kan det forekomme svært?

Der er mange ledergrupper, der finder det vanskeligt og akavet at tage deres erfaringer med stressede medarbejdere ind i ledergruppen. Men husk på, at I bruger uanede ressourcer på at lægge strategier, koordinere indsatser, skabe resultater – og en forudsætning for, at jeres organisation kan skabe resultater og lykkes med strategier og planer er jo uden tvivl, at medarbejderne trives og at de kommer på arbejde og ikke bliver

syge eller uproduktive af stress.

Det som ofte vanskeliggør, at en ledergruppe tager dette emne op er:

• At du som leder skammer dig over at have en sygemeldt medarbejder
• At stressproblemet er blevet til et anliggende, hvor lederen potentielt føler sig inkompetent, hvorfor udfordringen sendes videre til HR og eksterne aktører
• At performancekulturen kan være så stærk, at det er svært at vedkende sig, at ledergruppen potentielt selv bidrager til stress i organisationen
• At ledergruppen ikke har øje for, hvad der er muligt for gruppen at lære om stress i organisationen og derfor ikke får skabt rum og plads til den type af drøftelse

Litteraturliste

Boye, Mette & Jakobsen, Eva, 2020: Ledergruppens håndtering af stress i organisationen.
Master, MPO.

Holm, Inge, 2012: Ledergruppen. Hans Reitzels forlag.

Pedersen, Pernille Steen, 2016: Slip stress ud af skammekrogen. Et forsvar for arbejdsfællesskaber. Kristeligt Dagblads forlag.

Mette Boye og Eva Jakobsen har begge lange ledelseskarriere bag sig og de har begge

haft stressygemeldinger blandt deres medarbejdere. De fungerer i dag som selvstændige konsulenter. Deres Masterafhandling i organisationspsykologi fra 2020 har titlen: Ledergruppens håndtering af stress i organisationen. Den er baseret på national og international research samt et tilbundsgående casestudie.