Hvad indiansk visdom kan lære dig om motivation

Halter dine medarbejderes engagement og er deres energi på lavpunktet? Læs om, hvordan du ved at indføre tre indianske ledelsesprincipper i organisationen kan øge engagement, entusiasme og energi hos dine medarbejdere.

Skribentinfo

Indianere har altid haft et tæt forhold til naturen og en enorm viden om dyrs adfærdsmønstre. Denne viden er ikke gået tabt, men er blevet videreudviklet og forfinet, så den kan bruges i nutidens organisationer. Gammel indiansk visdom kan lære dig, hvordan får du entusiasmen til at stige hos dine medarbejdere og dermed tilført mere positiv energi til organisationen.

Først og fremmest skal du udvise tillid til dine medarbejdere. Tillid til at de kan håndtere de opgaver, du giver dem. Du kan øge den tillid ved at fejre, når tingene går godt, og ved støtte og ved at vejlede, hvis tingene går skævt. Dine medarbejdere vil udvise mere idérigdom og være mere motiverede, hvis de bliver opfordret til selvstændig stillingtagen til eget arbejde og til gengæld ved, at de kan få assistance ved særligt vanskelige opgaver.

Ken Blanchard og Sheldon Bowles beskriver i bogen Gung Ho, hvordan du ved at indføre følgende principper kan få entusiasme, tillid og resultater til at stige i din organisation. Gung Ho betyder ifølge ordbogen: Entusiastisk. I bogen bliver begrebet brugt som en ledelsesmetode og dækker over tre indianske ledelsesprincipper. Læs om dem her.

I gør en forskel

Du skal starte med det overordnede formål med jeres arbejde. Dine medarbejdere skal forstå, hvorfor der er brug for dem og hvilke mål, de arbejder mod. I kan nå jeres mål bedst ved at skabe en fælles forpligtelse.
For at skabe den fælles forpligtelse skal du opstille målene sammen med dine medarbejdere. Det er med til at cementere fællesskab og tilslutning til de værdier, organisationen består af.

Et arbejde, hvor man gør en forskel, handler om at:

1. Vide, at vi gør verden til et bedre sted at være
    Det er forståelsen af arbejdets betydning, ikke selve arbejdet, der motiverer. 
    At føle at man gør en forskel øger ens selvværd og er en følelse, hvis styrke er på linje med kærlighed og
    had.

2. Alle arbejder mod et fælles mål
    Fælles mål betyder accepterede mål, ikke bekendtgjorte mål. 
    Mål er milepæle på vejen fra den nuværende situation til det sted, hvor I skal hen.

3. Værdier styrer alle planer, beslutninger og handlinger
    Mål er for fremtiden. Værdier er nu. Mål opstilles. Værdier leves. Mål ændres. Værdier er klippegrund. Mål
    sætter medarbejderne i gang. Værdier giver næring til indsatsen. 
    Værdier bliver først levende, når du udviser dem i din adfærd og insisterer på, at andre gør det samme. 

Vis målet, men ikke vejen dertil

Det er dit job at vide, hvor organisationen skal hen og, udstikke rammerne for det. Det er dine medarbejderes job at få organisationen derhen. Du skal sørge for, at dine medarbejdere kender de rammer, de skal operere indenfor, og så skal du give dine medarbejdere frihed til selv at finde den bedste vej til målet. Det kan du gøre ved, at I forventningsafstemmer, hvordan den enkelte medarbejders arbejdsområde ser ud – altså få banen kridtet op, så I ved, indenfor hvilke rammer medarbejderen skal udvise ansvar.

For at øge dine medarbejderes motivation skal du også udfordre dem. Gør brug af dine medarbejderes kompetencer, opgradér dem – send dem på kurser, og giv dem uddannelse. Du kan på denne måde udvikle dine medarbejdere og dermed opgradere hele organisationen.

Kontrol over at nå målet handler om:

1. At have en bane med klart markerede grænser
    Mål og værdier definerer banen og spillets regler. 
    Friheden til at tage ansvar kommer af viden om nøjagtig hvilken del af banen, der er din.

2. At tanker, følelser, behov og drømme respekteres, lyttes til og handles ud fra
    En gylden regel for ledelse: Påskøn individer som personer. 
    Information er nøglen til styrke. Alle har brug for fuld adgang til informationer.

3. At arbejdet skal kunne udføres og indebære en udfordring
    Forventninger til din medarbejders resultater skal ligge inden for den enkeltes kapacitet og kvalifikationer,
    men hvis du har for lave forventninger, fornærmer du. 
    Mennesker har brug for udfordringer. Arbejde, som kræver, at mennesker gør deres bedste, tillader dem at
    lære og bevæge sig fremad og ind på ukendte områder.  

Hep på hinanden

Du skal opmuntre dine medarbejdere og påskønne deres indsats. Ved at påskønne dine medarbejdere, giver du dem en bekræftelse på, at det de er, og det de gør, betyder noget. Påskønnelser kan være følgende:

Planlagte       -->   Spontane
Omfatte alle   -->   Individuelle
Generelle       -->  Specifikke
Traditionelle   -->  Unikke

Jo længere mod højre påskønnelserne befinder sig, jo større virkning vil de have.
I skal fejre, når et delmål er nået. Det behøver ikke at være en stor fest eller en stor fed bonus, men kan fx også fejres med kage og opmærksomhed på den opnåede succes.

At opmuntre hinanden handler om:

1. Aktive eller passive, påskønnelser skal være ærlige
    At ærligt fortælle mennesker at de har gjort et godt stykke arbejde, eller at give dem en belønning er en
    aktiv påskønnelse. Passive påskønnelser er fx at ændre mening og lade en medarbejder gå videre med en
    indviklet, kompliceret og vigtig opgave uden at kontrollere og uden at tilbyde råd og vejledning. 
    Man kan ikke overdrive ærlige påskønnelser.

2. Ingen scoringer, intet spil - og påskøn fremskridtene
    Ved fodboldkampe sidder tilskuerne ikke tavse og ser på, at holdet angriber. Tilskuerne venter ikke på, at
    der scores, før de hepper. Hep på fremskridt og ikke kun på resultaterne. Når I når mål, som deles af alle,
    skaber det glæde. 
    Stop med at fokusere på problemer og skyldige. Begynd i stedet at se efter dem, som får tingene til at
    lykkes, og dem som gør en indsats.

 

Artiklen er skrevet ud fra bogen Gung Ho af Ken Blanchard og Sheldon Bowles. Bogen er en narrativ beskrivelse af, hvordan du ved hjælp af tre principper om adfærd og organisationsudvikling, kan få entusiasme, ydeevne og resultater til at stige i din organisation. Disse principper bliver billedrigt forklaret til den nye administrerende direktør Peggy Sinclair, af afdelingsleder Andy Longclaw, en indfødt amerikaner. Sinclair er ansat til at få organisationen på sporet igen og Longclaw er leder for den eneste afdeling i organisationen, hvor medarbejderne er engagerede og giver overskud. Derfor er det naturligt at et samarbejde opstår mellem de to, hvor Sinclair lærer om de tre principper og får resten af organisationen tilbage på sporet.

For at opnå større udbytte af bogens principper kan du supplere med Gung Ho!® spillet

 

Læs mere

Vær ikke bange for at sætte rammer

Afstem forventninger når du uddelegerer

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer