Klarhed i arbejdet

Når vi har klarhed i vores arbejde, kan vi prioritere imellem vores opgaver, fordi vi hver især ved, hvilke krav og rammer der er stillet, hvem der laver hvad og hvornår, og hvordan opgaver skal løses og hvorfor.

Forberedelse

I kan eks. starte med at lave en værdsættende undersøgelse af, hvad der giver klarhed over opgaver i jeres afdeling/ arbejdsplads. Dette kan gøres ved, at hver deltager vælger en situation, hvor han/ hun oplevede klarhed i sit arbejde og derudfra stiller spørgsmål til hvad, der var det særlige ved netop denne situation. Spørgsmålene kan udformes sådan:

• Beskriv situationen. Hvad skete der?
• Hvad gjorde du? Hvad gjorde andre? Hvad gjorde det til en særlig tilfredsstillende oplevelse?
• Tænk tre år frem i tiden, Forestil dig, at du har klarhed i dit arbejde – hvordan er det? Beskriv det så detaljeret som muligt.
• Hvad kan vi, du og andre gøre for at skabe klarhed i arbejdet?

Organisering

Medarbejderne sidder i cirkler på fire og skiftes til at tale sammen to og to, mens resten af firemandsgruppen lytter. På den måde får hele gruppen mulighed for at lytte til de erfaringer og håb, som kommer frem i hver samtale. Gennemfør interview et ad gangen.

Mens interviewet foregår, lytter tilhørerne efter styrker, ressourcer, håb, ideer og muligheder og tager notater. Når alle har interviewet og er blevet interviewet, analyseres historierne, og de positive handlemønstre og forestillingerne om fremtiden trækkes ud. Beskriv derefter, gerne på papir, hvad der karakteriserer afdelingen, fx: Når vi i vores afdeling har klarhed i vores arbejde, så er det kendetegnet ved, at …

Til slut opsamler og prioriterer I alle jeres ideer til handling og opstiller en handlingsplan.

Klarhed over kerneydelsen

En måde hvorpå arbejdspladsen samlet kan opnå klarhed over arbejdet og forebygge stress, er ved at blive enige om, hvad der er kerneydelsen i jeres arbejde. Det er nemlig forudsætningen for, at I kan prioritere kerneydelsen og sætte fokus på de opgaver, I når at udføre, i stedet for på det, I ikke når.

Start med at drøfte hvad I er glade for og stolte af og find jeres visioner frem. Derefter skal I blive enige om en fælles prioritering af, hvad der er kerneydelsen, og hvad der er ekstra ydelser. Drøft derefter:

• Er I enige om, hvad I skal prioritere højst?
• Bruger I tiden på det, I prioriterer højst?
• Er jeres mål realistiske?

Praktiske forhold

Alle medarbejdere i afdelingen eller teamet bør deltage i processen. Afsæt ca 10 minutter pr. interview og en time til at analysere pointerne og beskrive hvad der karakteriserer afdelingen samt opstilling af handlingsplan.

Vælg en ordstyrer, der sørger for, at I holder jer på rette spor, og som hjælper med at sige til, hvis I begynder at tale om det, I ikke kan eller vil, frem for det, I kan eller gerne vil.

Vælg en tidsholder, der hjælper intervieweren med at holde de 10 minutter. Det at interviewe på tid skærper ofte fortællingen og dens pointer.

Gå tilbage til Anerkendende arbejdsmiljø

Artiklen er oprindeligt bragt på Lederweb i 2007