Skab en attraktiv arbejdsplads med omdømmeledelse

Halvdelen af toplederne oplever, at organisationerne har opgaver, som ikke længere kan løses, fordi de mangler medarbejdere. Og fire ud af fem har haft stillinger, der ikke kunne besættes. Det viser en undersøgelse fra Væksthus for Ledelse, som er lavet i forbindelse med projektet: ”Topledelse af attraktive arbejdspladser”.

I projektet har Væksthus for Ledelse samlet topledere fra kommuner og regioner for at drøfte topledelse af den attraktive arbejdsplads. Omdømmeledelse er en strategisk tilgang til at håndtere og forme organisationens omdømme og opfattelse i offentligheden og spiller, ifølge toplederne, en afgørende rolle.

I artiklen ”At gøre en ledelsesmæssig forskel handler også om organisationens omdømme” fra Administrativ Debat, sættes der netop fokus på vigtigheden af ledelse af organisationers omdømme. Artiklen er skrevet af forskere fra Kronprins Frederiks Center for offentlig ledelse, og her argumenterer forfatterne for, at et godt omdømme blandt eksterne aktører kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere:

”Det kan være sygeplejersken, der søger arbejde på et hospital, der har et godt omdømme, hvad angår arbejdsmiljø. Det kan være socialpædagogen, der ønsker at arbejde i et botilbud, der har ry for virkelig at gøre en positiv forskel for beboerne.”

Udfordringer i omdømmeledelse

Toplederne er enige om, at der både er muligheder, men også udfordringer og dilemmaer forbundet med omdømmeledelse. Disse dilemmaer kan være udfordrende at håndtere og kræver en afbalanceret tilgang. De peger blandt andet på:

Troværdighed: Der er steder, hvor organisationen ikke kan leve op til det, de gerne vil love: ”Nogle gange er arbejdspladsen en anden, end den vi forsøger at formidle til medarbejderen” siger en topleder. Udfordringen er derfor troværdigt at formidle det job, organisationen reelt tilbyder – og ikke bilde de potentielle ansøgere ind, at jobbet altid er godt. Nogle gange kan virkeligheden være kompleks og udfordrende, og det kan være fristende at nedtone visse oplysninger for at opretholde et gunstigt omdømme. Men ærlighed og gennemsigtighed er ofte mere gavnligt på lang sigt og kan opbygge tillid hos interessenterne. 

Løsningers gyldighed: Der kan være stor forskel på, hvad en topleder på 50+ og en 21-årig SOSU-assistent synes er en attraktiv arbejdsplads. Hvordan oversætter og trækker man på de erfaringer i indsatser, der skal styrke omdømme i forhold til forskellige målgrupper? Her kan man inddrage viden fra forskning om fx generationsperspektiver eller søge konkret input fra praksis gennem kommende eller tidligere medarbejdere.

Tæt på praksis: Omdømmeledelse lykkes ikke alene med en top-down tilgang. Det er en tilgang, ledere på alle niveauer bør have. Udover medarbejdere, der taler positivt om oplevelser fra organisation, kommer noget af det bedste omdømme også fra de borgere, som er glade for at have mødt organisationen – glade for den kerneopgave, som løses. Og dem møder medarbejderne. Inspirationsbesøg på institutioner kan derfor også hjælpe direktionen med at forstå praksis og kommunikere klart.

3 fokuspunkter for at lykkes med omdømmeledelse:

I artiklen ”At gøre en ledelsesmæssig forskel handler også om organisationens omdømme” peges der på tre fokusområder i arbejdet med ledelse af organisatorisk omdømme. Det handler om at:

1. Identificere forskellige interessenters opfattelser af organisationen. Det er også vigtigt at tage hensyn til de eksterne aktørers forventninger til organisationen. Med andre ord, hvilke forventninger har de til organisationen?

2. Prioritere hvilke af de eksterne aktører, det er vigtigt at kommunikere med. Hvilke interessenter er det særligt vigtigt at have et positivt omdømme hos? Og hvad ønsker organisationen at opnå med et godt omdømme?

Er der noget specifikt, som giver mere mening at fokusere på i organisationens bestræbelser på at forbedre organisationens omdømme?

3. Kommunikere til de prioriterede interessenter på en måde, der kan påvirke deres opfattelse af organisationen.

Samlet set er omdømmeledelse og skabelsen af en attraktiv arbejdsplads en udfordring, der kræver en bred tilgang og et tæt samarbejde på tværs. Ved at lære af hinandens erfaringer og dele viden kan topledere bidrage til at skabe positive omdømmer og tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere.

Styrket tværgående samarbejde om omdømmeledelse

Flere topledere peger på et potentiale i at samarbejde mere på tværs af kommuner og regioner. Det er både topledere og politikere, der spiller en vigtig rolle i forhold til at være arbejdsgiver og bedrive omdømmeledelse på vegne af den specifikke kommune eller region – men også bredere i den offentlige sektor.

”Det nytter ikke at slås om de medarbejdere, der er. Vi skal have flere til at vælge velfærdsfagene,” udtaler en topleder.

Samtidig er det også afgørende, at fortællingen om arbejdskraftsudfordringen nuanceres for at undgå at generalisere eller forstærke problemstillingen.

Artiklen er baseret på drøftelser mellem topledelser i kommuner og regioner samt artiklen: ”At gøre en ledelsesmæssig forskel handler også om organisationens omdømme” af Anders Valentin Bager, Heidi Houlberg Salomonsen, Lotte Bøgh Andersen, Christian Bøtcher Jacobsen, Ulrich Thy Jensen – alle tilknyttet Kronprins Frederiks Center for offentlig ledelse. 

Læs mere om de foreløbige resultater fra Væksthus for Ledelses projekt her