Derfor er ledernetværk vigtige

Ledernetværk er ikke noget, du skal presse ind ved siden af den ‘rigtige’ ledelsesopgave. Det er en del af kerneopgaven. Når du prioriterer kvalificeret sparring og refleksion, styrker du din evne til at træffe beslutninger, skabe udvikling og stå mere sikkert i et komplekst arbejdsliv sammen med andre.

Du kan med fordel indgå i både interne og eksterne netværk, fordi der herigennem er forskellige muligheder for at styrke din egen lederudvikling og trivsel. Den amerikanske sociolog Mark Granovetter beskriver i sin teori om ‘The Strength of Weak Ties’ forskelle på ‘stærke’ og ‘svage’ bånd i netværk. De giver på forskellig vis adgang til informationer og mulighed for læring.

Læs også: Kom godt i gang med dit ledernetværk

Interne ledernetværk skaber effektivitet og fælles retning

Interne netværk med stærke bånd består ofte af ledere fra samme organisation. Det kan være dine kolleger og teamledere på samme arbejdsplads, eller ledere du samarbejder tæt med på tværs af faggrupper.

I det interne ledernetværk koordineres indsatser, projekter, fordeling og samarbejde om fælles udfordringer i organisationen. Fordelen er den tætte relation og det fælles kendskab til struktur, processer og kultur, hvilket kan gøre det lettere at handle hurtigt og skabe sammenhæng. Stærke bånd skaber ofte tryghed og effektivitet i den daglige drift, men kan samtidig give udfordringer.

Netop fordi I kender hinandens styrker og svagheder, kan de tætte relationer føre til konkurrence om positioner, ressourcer og anerkendelse. Ifølge Granovetter kan stærke bånd begrænse din adgang til ny viden, fordi der primært deles det, man allerede ved og kender til, hvilket han beskriver som en form for ‘tænkningsboble’.

For at undgå det kan du i eksterne ledernetværk være opsøgende på de ‘forstyrrelser’, som den tyske sociolog Niklas Luhmann beskriver, og som kan forhindre dig og din organisation i at forblive i et lukket selvrefererende system.

Læs også: Undgå at dit netværk bliver spild af tid

Eksterne ledernetværk giver adgang til ny inspiration og læring

Eksterne netværk med de såkaldt svage bånd giver adgang til meningsfuldt og udviklende fællesskab med ledere fra andre organisationer. Granovetter beskriver værdien af svage bånd som relationer, hvor medlemmerne ikke er tætte i en organisatorisk kultur, og du derfor får adgang til nye måder at forstå udfordringer og muligheder på.

I ledernetværk, der er kendetegnet af svage bånd, er kontakten sporadisk og ikke tæt i hverdagen, og derfor forbliver fokus på ny viden, inspiration, undervisning og en superviserende tilgang.

Du kan indgå i grupper, som fx mødes på tværs af kommunegrænser, offentlige og private organisationer, hvor konteksterne er forskellige, men det faglige fokus ensartet. Det kan være særligt værdifuldt i forhold til refleksion og læring, fordi du møder andre erfaringer, miljøer, løsninger og måder at forstå problemer på, hvor du ikke er tæt involveret i de andres daglige drift. Det skaber inspiration og åbner for nye handlemuligheder og udvikling i din egen praksis.

De eksterne ledernetværk med svage bånd reducerer risikoen for at ende i et lukket og selvrefererende system, fordi du får input udefra. Det kan også være lettere at tale åbent om tvivl og dilemmaer med mennesker, som ikke er en del af din egen organisation.

Der er dog flere betingelser, som skal være på plads, før eksterne ledernetværk tilfører værdi og udvikling for dig og din organisation. Et velfungerende eksternt ledernetværk, der har til formål at fremme refleksion, læring og udvikling kræver tre ting.

Læs også: Bliv en bedre leder gennem sparring

1. Tydelig facilitering

Du skal opleve, at der er et tydeligt formål og en klar ramme for møderne. En kompetent facilitator sikrer, at der er et program for ledernetværksdagen, og at rammen er kendetegnet af en god atmosfære, hvor der både lyttes, reflekteres og alle har mulighed for at komme til orde.

Det fysiske rum skal være indbydende med stole, borde, AV-udstyr, vand, udluftning og oprydning. Bordopsætningen skal sikre, at deltagerne kan se hinanden, fordi det har betydning for fællesskabet på tværs. Facilitatoren sørger for, at oplæggene giver nye perspektiver, og at dialogerne forbliver refleksive.

Der skal være plads til at drøfte vanskelige problemstillinger, men også til at give inspiration til nye og bedre måder at handle på i din egen ledelsespraksis.

God facilitering skaber rammerne for psykologisk tryghed, refleksion og udvikling.

2. En genkendelig struktur

Når du deltager i et eksternt ledernetværk, skal du vide, hvad du møder ind til. Det skaber ro og gør det lettere for dig og hele gruppen at indgå aktivt.

En tydelig struktur kan bestå af:

• Morgenkaffe, præsentation og netværk
• Faglige oplæg om temaer, som er valgt af medlemmerne
• Faciliteret fælles refleksion
• Frokost og netværk
• Rundvisning og videndeling om de fysiske rammer
• Sparring og supervision på konkrete ledelsesdilemmaer
• Tid til relationer og erfaringsudveksling
• Inspirationsbesøg i en turnusordning

Sparring foregår i en faciliteret og superviserende form, hvor metoder som ‘reflekterende team’ eller ‘bevidning’ og ‘resonans’ kan anvendes, så du sikres både tid og rum for individuel refleksion og fælles faglig sparring.

En genkendelig struktur understøtter fokus, refleksion og læring.

3. En kultur, hvor du viser dig værdig

Når du sammen med andre ledere deler både glæder, tvivl, fejl og svære situationer, bliver det muligt at lære af hinanden.

Det er nødvendigt, at du viser dig værdig til at modtage andres sårbarhed og behandle den med nænsomhed. Her er tavshedspligt og fortrolighed en forudsætning.

Når du indgår i en læringskultur med fokus på videndeling og opbakning, får du ny energi og et bedre grundlag for at handle mere reflekteret i din egen ledelsespraksis bagefter.

Det vil inspirere dig til at lede efter gode løsninger på komplekse problemstillinger sammen med medarbejdere og kollegaer i hverdagen.

Et eksternt ledernetværk med fokus på refleksion og læring kan understøtte din egen og organisationens udvikling.