Der er arbejdspladser, hvor medarbejdere med diagnoser er en vigtig del af arbejdspladsen og så er der arbejdspladser, hvor arbejdspladsen har svært ved at rumme og derved at fastholde neurodivergente medarbejdere.
De ledere, der formår at tilpasse arbejdsforhold og justere sin ledelse til denne målgruppes behov, vinder i kampen om at fastholde og tiltrække kompetente medarbejdere.
At få succes med ledelsesopgaven af neurodivergente kræver viden om den enkelte medarbejders behov for at lykkedes, vilje til at tilpasse din ledelsesstil, empati og biasbevist ledelse. Lykkes du med det, så er gaven til gengæld stor.
Resultatet er at diversiteten blomstrer, hvilket bidrager positivt til ikke kun neurodivergentes trivsel, men alles trivsel og opgaveløsningen. Alt sammen til glæde for individet, fællesskabet og organisationen.
Neurodivergente medarbejdere har en udviklingsdivergens fx autisme, ADHD og social angst m.v. Neurodivergente medarbejdere kan have andre forudsætninger og evner for at løse deres arbejdsopgaver og indgår måske på en anden måde end mange andre i sociale og faglige fællesskaber. Det kan udmønte sig i andre behov for ledelse eller andre adfærdsmønstre end neurotypiske medarbejdere.
Forskelligheden blandt neurodivergente medarbejdere er lige så stor som blandt neurotypiske. Mange ledere oplever, at deres neurodivergente medarbejdere under de rette forhold er særdeles kompetente, effektive og værdsatte medarbejdere.
Når du er leder af neurodivergente medarbejdere, kræver det forståelse, nysgerrighed på personen, deres opgaver og eventuelle særlige behov. Ledere der lykkedes med ledelse af neurodivergente medarbejdere har lyst til og øje for at inkludere sine neurodivergente medarbejdere i fællesskabet på en måde, der tager hensyn til netop deres behov.
Hvilke udfordringer kan du møde som leder?
Social interaktion
Det er en udfordring for mange neurodivergente medarbejdere at indgå i sociale relationer på samme vilkår som neurotypiske medarbejdere. Det kan komme til udtryk ved manglende sociale evner, som fx vanskeligheder ved at tolke sociale cues, eller manglende interesse for small talk osv. Neurotypisk betyder, at en hjerne er ”normal”, og fungerer på en måde, hvor den ikke lever op til diagnosekriterierne for fx autisme, adhd, hjerneskade, udviklingshæmning mv.
Hemmeligholdelse af diagnose
Ønsker din neurodivergente medarbejder ikke at dele sin diagnose med sine kollegaer, kan det give udfordringer i afdelingen. Kollegaerne kan have minimal forståelse for vedkommendes behov og adfærd, hvis de ikke ved, hvad der ligger til grund herfor.
”Hvorfor må hun arbejde hjemme mere end os andre?” og ”Sikke nogle underlige hensyn, lederen tager til hende.”
Det kan skabe distance til medarbejderen og i mange tilfælde føre til, at den pågældende bliver ekskluderet af fællesskabet og kollegaerne er misfornøjet med lederens forskelsbehandling.
Erfaring viser, at neurodivergente medarbejdere, der er åbne om deres diagnose og behov, møder imødekommende kollegaer, der har en høj grad af rummelighed og vilje til at hjælpe. Som leder er det lettere at hjælpe medarbejderen og kollegaerne til et godt samarbejde, når der er transparens.
Fleksibel lederstil
Ledelse af neurodivergente medarbejdere kan kræve, at du skal tage individuelle hensyn. Måske skal du stille skarpt på andre opmærksomhedspunkter, end du har været vant til. Eller tænke nyt i forhold til, hvordan processer og strukturer fremadrettet bedre kan rumme mulighed for fleksibilitet i forhold til at tilrettelægge opgaver individuelt.
Tydelig kommunikation og rammesætning
Rammesætning, tydelighed omkring opgaver og kommunikation skal være præcis. Det er vigtigt for mange neurodivergente medarbejdere at styre deres opgaver helt korrekt i mål. Ved at definere opgaven grundigt, tydeliggøre succeskriterier, lave løbende forventningsafstemning og sparring, får neurodivergente medarbejdere et bedre grundlag at arbejde ud fra.
Her kan nogen ledere opleve, at det er mere tidskrævende end ledelse af neurotypiske medarbejdere. Til gengæld giver det mulighed for at opnå et stort udbytte af de kompetencer og styrker mange neurodivergente medarbejdere har at byde på, når de rette forhold er til stede.
Styrken ved neurodiversitet på en arbejdsplads
Mange arbejdspladser nyder gavn af deres dygtige medarbejderes særlige evner indenfor afkodning af komplekse mønstre, informationsbearbejdning, analyse og evne til at fokusere m.v.
Når neurodivergente medarbejdere er landet på arbejdspladsen og er fortrolig med en opgave, kan mange løse opgaver mere præcist end neurotypiske medarbejdere (Krzeminska, Austin, Bruyèren & Hedley, 2019). Så den investerede tid til grundig forventningsafstemning og sparring ”tjenes” ind igen på den længere bane.
En anden styrke mange neurodivergente medarbejdere bringer med sig er klar og direkte tale. De er ikke bange for at ødelægge den gode stemning, hvis det bidrager til en bedre opgaveløsning. At kommunikere det usagte eller usete uagtet konsekvensen, kombineret med en ofte kreativ og forbedringsorienteret hjerne giver enhver arbejdsplads flere perspektiver og nuancer.
Neurodivergentes input bidrager til at identificere udviklingsområder og skabe læring for afdelingen. Den kompetence kan du bringe positivt i spil, hvis der er generel psykologisk tryghed og rummelighed i afdelingen. Læring og udvikling gennem diversitet er en klar fordel og derfor vigtig at prioritere som leder – selvom det kan stille krav til man ændre i sin lederpraksis.
Hvem skal tilpasse sig hvem?
Studier fra amerikanske virksomheder viser, at lederes mindset er afgørende for en vellykket integration af neurodivergente medarbejdere. De ledere der tilgår deres ledelsesopgave individtilpasset og har et fokus på at skabe den bedst mulige arbejdsplads for alle – lykkedes bedst med at forløse kvaliteter og potentiale for medarbejdere, der både er neurotypiske og neurodivergente.
Med en forståelse for at alle hjerner fungerer forskelligt, alle tænker forskelligt og derfor skal ledes forskelligt, kommer du langt som leder.
5 råd til ledelse af medarbejdere med neurodivergens
1. Vær bevidst om tegnene på neurodivergens og vær nysgerrig på sociale cues.
2. Du skal udfordre dine fordomme. Lyt aktivt uden at holde øjenkontakt.
3. Du skal kommunikere tydeligt og undgå at dømme eller udvise fordomme i dine formuleringer. Udviser en medarbejder en uhensigtsmæssig adfærd, så kommuniker med hensyntagen og uden at tolke på motiver. Undgå indforståethed og usagte pointer.
4. Udvis fleksibilitet. Medarbejderen der har svært ved at fastholde opmærksomheden ved forstyrrelser, kan måske arbejde hjemme, når opgaverne tillader det eller få et skrivebord, hvor der ikke er meget trafik forbi.
5. Udvis tillid. Måske bliver du forundret over din neurodivergente medarbejderes adfærd. Lad tvivlen komme ham eller hende til gode. Fokuser på medarbejderens vilje til at løse opgaven og deres karaktertræk i stedet for udelukkende at fokusere på adfærd.
Den rigtige model for at blive en succes med ledelse af både neurotypiske og neurodivergente medarbejdere vil afhænge af konteksten; opgavetyper, medarbejdersammensætning og ressourcer m.v. No size fits all.
I hverdagen gælder det for dig som leder om at sikre et godt arbejdsmiljø for både neurodivergente og neurotypiske. Der skal tages hensyn både til den enkelte og til hele afdelingen. Derfor er det både vigtigt at være bevidst om at de medarbejdere, der kommer ind kan rummes i afdelingen af deres kollegaer og om du som leder har ressourcerne til at tage i mod.
Om udbredelse af neurodiversitet
Diagnosticeringen af neurodiversitet i befolkningen er stigende, med de muligheder og udfordringer det bringer med sig. Det stiller andre og nye krav for organisationer, ledere, kollegaer og medarbejderen med neurodivergens.
Blandt voksne er der også sket en stigning i diagnosticeringen af Neurodivergens. Eksempelvis er Antallet af 25-44-årige brugere af ADHD-medicin er mere end fordoblet fra ca. 10.000 i 2011 til ca. 22.000 i 2020.
En større undersøgelse lavet på Aarhus Universitet i 2018 viser 2,8 procent af befolkningen har autisme. Undersøgelsen tog afsæt i diagnoseregisteret, der medtager alle, der har en autismediagnose. Data viser, at 2,8% af 16-årige har en autismediagnose. Undersøgelsen anslår, at det er sandsynligt, at en lige så stor del, af den samlede befolkning faktisk har autisme – selvom mange ikke har en diagnose.
Litteratur
Neurodiversity in the Workplace (2020): An employer’s Gudie to Maneging and Working with Neurodivergent Employees, Clients and Customers. Jessica Kingsley Publishers
Burton, L., Carss, V., & Twumasi, R. (2022). Listening to Neurodivergent Voices in the Workplace. Ought: The Journal of Autistic Culture, 3(2). Rabold, Doug. HDI Connect. I am a neurodivergent leader.
Krzeminska, Austin, Bruyèren & Hedley (2019). The advantages and challenges of neurodiversity employment in organizations. Journal of Management & Organization 25, 453–463
