Ansvaret for opgavernes kvalitet, medarbejdernes motivation, kulturen og stemningen, sygefraværets størrelse og mulighederne for at rekruttere nye lægges ofte ret entydigt på lederens skuldre. Man glemmer at nævne, at medarbejderne også har et stort ansvar for den gode arbejdsplads. Og for at samarbejdet skal lykkes, er det nødvendigt at tale om det fælles ansvar og hvad, vi forventer af hinanden.
To perspektiver
I publikationen ”Kære Leder”, udgivet af Væksthus for Ledelse, giver medarbejdere deres bud på, hvad god ledelse kræver.
Undersøgelsen bygger på grundige interviews med medarbejdergrupper på ni forskellige kommunale og regionale arbejdspladser, hvori de identificerer syv forventninger til god ledelse, konkretiseret i syv sætninger.
Publikationen præsenterer også ledernes perspektiv.
Lederne er meget enige i medarbejdernes forventninger, men forklarer også, hvorfor det nogle gange kan være svært at honorere dem – og så spiller de bolden tilbage og giver deres bud på, hvordan medarbejderne selv kan bidrage til den gode ledelse, de ønsker.
Forståelse for lederens rolle
Undersøgelsen peger på syv forventninger, som medarbejderne har til deres leder. De syv forventninger kan bruges som udgangspunkt for en samtale om vilkårene på jeres arbejdsplads, og hvad I hver især forventer af hinanden.
Når du tager fat i dialogen om gensidige forventninger, så start med at anerkende medarbejdernes forventninger til dig. Fx den første forventning, som lyder: “Du er tydelig om rammerne for vores arbejde”. Fortæl at du forstår deres forventning, og at du gør dit bedste for at leve op til den, men at det ikke altid er så nemt fordi, rammerne for arbejdet ofte har rod i beslutninger, der kommer oppefra.
For hver forventning er det vigtigt at slå fast, hvad der er dit ansvar som leder, og hvad der er medarbejdernes ansvar.
Her får du de syv forventninger, set fra lederens synspunkt:
1. Jeg er tydelig om rammerne for jeres arbejde
Leder: Jeg vil gerne være tydelig om rammerne for jeres arbejde. Jeg vil kommunikere tydeligt om både kerneopgaven og hverdagens opgaveløsning, så alle ved, hvad de skal og hvorfor.
I kan hjælpe mig ved at:
- Efterspørge den viden om rammerne, som I savner, så jeg kan dosere min information til jer bedre.
- Udfordre uhensigtsmæssige rammer i hverdagen, som vi kan gøre noget ved.
- Bidrage konstruktivt til opgaveløsningen – også i situationer, hvor I er utilfredse med de overordnede rammer og vilkår.
2. Jeg lytter og inddrager jer i beslutningerne
Leder: Jeg vil lytte til jeres bekymringer, synspunkter og idéer, og sikre mig, at jeg ved, hvad I mener om en sag, inden der træffes en beslutning. Jeg vil tage jeres argumenter alvorligt og udfordres på mine synspunkter.
Jeg forventer til gengæld, at I:
- Prioriterer, hvilke sager I kommer direkte til mig med og hvilke, I først forsøger at håndtere selv eller i temaet.
- Forstår og accepterer, at alle ikke kan blive lige grundigt inddraget i alle beslutninger.
- Tager et medansvar for jeres egne gode idéer, fx ved selv at undersøge muligheder og komme med konkrete forslag.
3. Jeg viser jer tillid og bakker jer op
Leder: Jeg følger engageret med i jeres arbejde – uden at gribe unødigt ind eller kontrollere i detaljer. Jeg bakker op om de beslutninger, I tager og stoler på jeres dømmekraft.
Med den viste tillid ønsker jeg, at I:
- Lever op til det ansvar, der er delegeret, og lader mig vide, hvis I har problemer med at løse opgaven.
- Er parate til at lytte og lære, når vi evaluerer et forløb sammen.
- Sørger for, at jeg er tidligt og ordentligt informeret om konflikter, så jeg ikke kommer på mellemhånd i dialogen med fx kritiske borgere, patienter eller pårørende.
4. Jeg hjælper jer med at få problemer løst
Leder: Jeg lader jer ikke stå med et kritisk problem, I ikke kan håndtere selv.
Jeg hjælper jer med at prioritere og finde de rette løsninger, og jeg bringer sager effektivt videre i ledelsessystemet, så de kan blive afklaret på rette sted.
Dertil forventer jeg, at I:
- I udgangspunktet forsøger at løse opgaver og daglige udfordringer selv.
- I tide beder mig om hjælp til at prioritere opgaverne, hvis det er umuligt at nå det hele.
- Selv efterspørger mere hjælp, hvis I står i en kritisk situation eller overfor en svær beslutning, hvor I har behov for min sparring, eller at jeg bringer sagen videre.
5. Jeg ser og udvikler jeres stærke sider
Leder: Jeg har øje for, hvilke opgaver den enkelte er god til og glad for i hverdagen. Jeg har blik for jeres svage og stærke sider og idéer til, hvordan I kan udvikle jer. Jeg opmuntrer og udfordrer jer til at prøve nye ting af, nogle gange før I selv tror, at I er klar til det.
Mit ønske er, at I:
- Selv melder ud, hvilke arbejdsopgaver I særligt godt kan lide, og hvad I godt kunne tænke jer at lære.
- Griber bolden og tager ansvar for de nye opgaver, I selv har ytret interesse i – selvom de måske er svære i begyndelsen.
- Har forståelse for, at fordelingen af opgaver og udviklingsmuligheder aldrig bliver helt retfærdig, så man nogle gange må acceptere mindre, end man havde drømt om.
6. Jeg viser omsorg for jer, når I har det svært
Leder: Jeg skaber tryghed omkring, at alle kan gå igennem en hård periode, og at der bliver taget hånd om det på arbejdspladsen. Jeg tager tegn på stress alvorligt og sørger for, at der bliver handlet på det.
Jeg håber, at I:
- Kommer til mig, hvis I har problemer i jobbet eller privatlivet, som betyder, at I har svært ved at løse opgaver som aftalt.
- Har forståelse for, at det kan kræve lidt ekstra af jer andre, hvis jeg i en periode aflaster en kollega, der har behov for det.
- Bidrager positivt til omsorgen for en presset kollega, så vedkommende føler sig som en del af fællesskabet, selvom han kører på nedsat kraft.
7. Jeg insisterer på en ordentlig omgangstone
Leder: Jeg går efter bolden, argumenterer sagligt og lader ikke uenigheder sætte sig som nag. Jeg giver ærlig og konstruktiv feedback, hvis der er noget, jeg ikke er tilfreds med. Og jeg insisterer på, at vi taler åbent og respektfuldt og ikke bag hinandens ryg.
I kan hjælpe mig ved at:
- Anerkende værdien af, at jeg giver jer ærlige, saglige tilbagemeldinger og ikke tager kritikken som et personligt angreb.
- Selv tage ansvar for en ordentlig kommunikation i hverdagen ved at tale åbent og respektfuldt sammen ansigt til ansigt.
- Bruge mig til at løse konflikter, der er gået i hårdknude, eller påtale en uhensigtsmæssig adfærd, I forgæves har gjort opmærksom på.
Sæt gang i samtalen
Undersøgelsens resultater er en måde at sætte gang i samtalen på, fordi man får noget konkret at tale ud fra: Er det også sådan her hos os? I publikationen “Kære leder!” er der ideer til henholdsvis selvrefleksion og dialog.
Vær opmærksom på, at det kan være svært at få en åben dialog om gensidige forventninger, hvis I allerede har bestemte samarbejdsudfordringer på dagsordenen. De bør håndteres målrettet først, inden I tager en mere generel diskussion af jeres forventninger.
Men ellers er det bare med at gå i gang.
