Der er forsket i ledelse i ca. 150 år, så der burde være gode chancer for at have fundet en god formel eller opskrift på, hvordan man bliver en ‘god’ leder.
Ledelsesforskning viser imidlertid, at vi ikke har fundet ud af, hvad god ledelse er, ifølge professor Steen Hildebrandt. Og professor, Kurt Klaudi Klausen siger ligeud, at: “Hvad, der anses som god ledelse er ikke til at svare på, for det afhænger af perspektivet og den person, der er beskueren. Ledelse er derfor noget vi alle har en mening om, men den er sjældent identisk”.
Lederuddannelse er ikke nok
Lederuddannelser kan gøre en forskel. Her kan man få øjnene op for nye måder at forstå sin ledelsesopgave på. Hvordan man løser sin opgave og leder medarbejderne. Man kan fx reflektere filosofisk over sit personlige lederskab, og hvad det vil sige at lede mennesker. Typisk handler det om at lære mere om strategisk, drifts-, faglig- og personaleledelse. Det er fornuftigt at gøre.
Fra forskning ved man dog også, at uddannelse ikke kun er godt, for man kan risikere at komme til at tænke for snævert om noget, der er komplekst. Ligeledes ved man fra følgeforskning (skyggeforskning, hvor lederen følges hele dage), at ledere laver rigtig mange ting. Meget andet end hvad litteraturen på uddannelser siger noget om, eller hvad smarte ledelseskoncepter tager højde for.
Den gode og dårlige ledelse
Ledelse er komplekst, situationelt, relationelt og en etisk sag. Ledelse er utvivlsomt svært. Derfor er det ikke overraskende, at ledere af og til fejler, træffer forkerte beslutninger og ikke får kommunikeret på den bedste måde. Ledelse kan ligefrem være det nogle oplever og kalder for ’pissedårlig’. Det sker af og til, og derfor er det nødvendigt at tale om, hvad der er god ledelse.
Her får du tre punkter til diskussion, der kan hjælpe dig med god ledelse i hverdagen.
3 punkter til diskussion om den konkrete praksis:
1. God ledelse – tal om det
God ledelse er i sagens natur normativ. Kort sagt så handler det om, hvordan nogle synes noget bør være. Det kan lyde abstrakt at tale om god ledelse, men der er ikke noget mere konkret end at tale om netop det, man finder godt og kunne argumentere for det. Hvad der er god ledelse for dig, er noget andet for mig. Find en lejlighed til at diskutere, hvad ledelse egentlig betyde hos jer, og i den ramme, hvad der så er god ledelse.
1) Sæt dialog om god ledelse på dagsordenen i ledergruppen.
2) Tag de klassiske fire ledelsesfelter (strategisk ledelse, driftsledelse, faglig ledelse og personaleledelse) og tal om, hvad der er god ledelse i hver og en.
3) Måden medarbejdere opfatter ledelse på stemmer ikke overens med den måde ledere opfatter egen ledelse på, viser forskning. Derfor er dette tredje punkt knyttet til dialog med medarbejderne om, hvad der er god ledelse – gerne helt konkret. Også her kan I tage fat på de fire felter.
2. Mod i ledelse – modet til at invitere til feedback
Lederens mod er afgørende. Mod handler om at turde gøre noget eller tænke noget, selv om man kan være bange og mest har lyst til at undvige. Mod handler om et spændingsfelt mellem en ønsket praksis (værdier) og den reelle praksis. Her kommer et eksempel. Du vil gerne vide, hvordan din ledelse opleves, men har ikke lyst til at modtage kritik.
Fokuser på mod og anerkend, at det er svært.
1) Bed løbende om feedback fra medarbejderne, vent ikke på den formelle årlige evaluering. Inviter medarbejdere til en dialog om ledelse, bed om deres feedback på selv små ting, også på den dårlige ledelse, de har oplevet.
2) Tal også om mod, det gør mange organisationer. Hvad handler mod om for os? Hvor er der ikke overensstemmelse mellem værdier og praksis?
3) Læg en plan. Hvad skal gøres, og hvem gør hvad? Her kan man blive konkret.
3. Ydmyghed i ledelse
Ydmyghedens modsætning er arrogance eller selvtilstrækkelighed. Der findes forskellige opfattelser af samme ledelseshandling, og det man selv kan synes er ordentligt, kan opfattes anderledes af andre. Det er derfor vigtigt at tale om ydmyghedens betydning i organisationen.
Gå til ledelsesopgaven med ydmyghed. Erkend du ikke ved alt, du har dine begrænsninger. Husk samtidig at anerkende medarbejdernes viden. Summen af deres viden overstiger typisk det, du ved som leder.
Ydmyghed handler om at erkende, at andre har meget at byde på. Det handler om, hvordan man finder anledning til at give plads. Det er klassisk set kernen i ledelse-medarbejder-rollerne. Forskning viser også, at ydmyge mennesker lærer mere, så der er god grund til at fokusere på sin ydmyghed.
1) Vær nysgerrig på, hvad medarbejderne ved og vil fortælle. Spørg mere, forklar mindre og lær fra dem. Helt konkret, kan enhver begynde på det, og passe på med ikke at styre samtalen, for så risikerer du at gå glip af værdifuld viden. Kulturteoretikeren Edgar Schein kalder det ’ydmyg spørgen’.
2) Tal om ydmyghed i ledelsesteamet. Find ud af, hvorfor det skal være et kendetegn for jeres ledelsestilgang, og aftal hvordan I helt konkret vil evaluere det. Det kunne være ved at invitere medarbejdere til at fortælle, hvordan de oplever ordentlighed eller ydmyghed, og hvilken betydning det har i hverdagen.
