Brevkasse

Læs med i Ledelsesugen, og få svar fra brevkasseredaktøren på svære dilemmaer.

Kære brevkasse

Jeg kom uforvarende ind i arkivrummet og overraskede min direktør, der var i gang med at dyrke sex med kommunikationschefen. De så også mig. Jeg ved, at min direktør er gift, og at kommunikationschefen blev skilt for 2 år siden. Jeg skyndte mig ud af arkivrummet og løb ned i parkeringskælderen. Hvad skal jeg sige næste gang, jeg ser dem? Og skal jeg overhovedet sige noget til nogen? Og kan det have konsekvenser for min ansættelse og relation til direktøren?

Med venlig hilsen

Henrik

Kære Henrik

Det er ikke lige det, man har lyst til at få smækket op i ansigtet, når man tror, at man bare skal ind på et almindeligvis kedeligt arkivrum.

At du ved, at direktøren er gift er egentlig sagen uvedkommende. Du ved jo ikke, hvordan hans private forhold er, og hvilke aftaler han har med sin ægtefælle. Så det ville jeg ikke blande ind i mine overvejelser.

Nu ved jeg ikke, hvordan din direktør er. Men hvis han er et ordentligt menneske, så lader han ikke sit ubehag ved at blive afsløret eller dårlige samvittighed i øvrigt gå ud over dig. Hvis han er ordentlig, så giver han dig en undskyldning for, at han har sat dig i den situation. Hvis ikke han magter det, men stadig er et ordentligt menneske, så kan du overveje ganske kort at sige til ham, at det du uforvarende kom til at se, som du ikke skulle have set, bliver mellem jer.

Venlige hilsner

Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver og brevkasseredaktør

*

Kære brevkasse

Jeg vil så gerne, at vi sammen som ledelse udvikler os. Derfor har jeg taget initiativ til tour de chambre på ledelsesgangen, hvor alle skal byde på en forfriskning og fortælle om deres ledelsesgrundlag. Men jeg har ikke modtaget en eneste accept på mødeindkaldelsen. Jeg har også booket alle mine lederkolleger til et webinar om Ny Syntese, men det er kun min gode kollega Per, der har meldt sig til. Hvad gør jeg? Skal jeg bare acceptere det lave ambitionsniveau blandt mine lederkolleger? Jeg vil være ærgerlig over det, for jeg synes, at vi gør så meget godt, som vi bør dele med hinanden.

Mange hilsner fra en frustreret og dog stadig optimistisk

Laura

Kære Laura

Du har fat i noget rigtigt, når du foreslår, at I i ledelsen gør noget sammen. Det er grundlæggende en god idé, at ledelsen indimellem bruger noget tid på at være sammen og lære hinanden bedre at kende. Det kan der være mange veje til. Lige fra at man får noget fagligt inspiration eller tager en uddannelse sammen til noget mere socialt, hvor man måske går ud og spiser sammen eller laver en eller anden aktivitet som eksempelvis bowling.

Du har rakt ud og taget et initiativ. Det kan være, at dine lederkollegaer bare har rigtig dårlig tid lige i øjeblikket, det kan også være, at de ikke synes om dine forslag. Du ved det ikke. Jeg vil derfor foreslå dig, at du tager det op på et ledermøde og mere åbent spørger til, om de kunne have lyst til enten at tage noget uddannelse eller lave noget andet sammen med det formål, at I udvikler jer som gruppe og får nogle fælles referencerammer.

Venlige hilsner

Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver og brevkasseredaktør

*

Kære brevkasse

Jeg fandt i printeren sidst på dagen i går en mail, jeg ikke skulle have set. Det var direktøren, der havde skrevet mailen til de andre i direktionen. Der stod, at min afdeling skulle lægges sammen med en anden afdeling, og at de om to dage skulle drøfte, hvem der skal være chef for den nye sammenlagte afdeling. Jeg ved, at de kigger meget på, om vores afdelinger har nået målene for i år. Min chefkollega for den afdeling, vi skal lægges sammen med, er på ferie i denne uge. Jeg kan godt nå at indberette tal for min afdeling, der viser, at vi er meget tæt på mål. Men min chefkollega er på ferie, og har jo ikke set den mail. Er det god stil at ringe hende op og fortælle om sammenlægningsplanerne, eller skal jeg lade som om, at jeg aldrig har set den mail i printeren?

Venlige hilsner

Barbara

Kære Barbara

Jeg ville lade som ingenting og som om, jeg aldrig havde set mailen i printeren. Direktionen ved jo godt, at din kollega er på ferie, og at tallene for hendes afdeling ikke er indberettet. Derfor vil det formentlig ikke gøre nogen forskel i deres beslutning, om du skynder dig at indberette tallene for din afdeling. I direktionen vil der formentlig også være andre parametre, der afgør om det bliver dig eller din kollega, der bliver chef for den sammenlagte afdeling.

Hvis andre har adgang til printeren, så ville jeg nok fjerne papiret og enten makulere det eller give det til direktøren. Det kan skabe stor uro, hvis det lige pludselig rygtes, at de to afdelinger skal sammenlægges.

Venlige hilsner

Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver og brevkasseredaktør

*

Kære brevkasse

Jeg har to medarbejdere, der begge er udfordret på hjemmefronten. Den ene har en alvorligt syg mand, og den anden har en datter med skolevægring. Hende, hvis mand er meget syg, er ofte selv fraværende fordi hun fx har lægebesøg med manden mv. Hun fortæller meget om situationen derhjemme og har svært ved at nå sine opgaver.

Den anden kollega er meget privat om, hvordan det står til derhjemme. Hun er mødestabil og løser sine opgaver. Men jeg kommer til at give langt mere fleksibilitet til hende med den syge mand, fordi hun fylder mest og beder om mest. Det kan jeg mærke ikke er helt fair. Omvendt ved jeg ikke, hvor meget fleksibilitet hende med datteren, der er i stærk mistrivsel, har brug for. Hun knokler tavst på. Skal jeg gøre noget anderledes?

Mange varme hilsner
Jesper

Kære Jesper

Det er dejligt at høre, at du viser omsorg for to medarbejdere, som står i en svær situation. Det er også godt, at du selv har øje for, om du måske kommer til at gøre forskel i den fleksibilitet, du tillader i forhold til de to medarbejdere.

Mennesker er jo forskellige, hvilket dine to medarbejdere er et godt eksempel på. Der er et gammelt mundheld der hedder: At hvis man skal behandle folk ens, skal man behandle dem forskelligt. Jeg vil anbefale dig at tage en snak med den medarbejder, som er meget privat om, hvordan det står til derhjemme og anerkende den indsats hun lægger – selvom du ved, at hun indimellem har nogle udfordringer privat. Du kan spørge hende, om det lige nu hænger sammen for hende, eller om hun har brug for noget mere fleksibilitet. Suppler med, at du håber og forventer, at hun kommer til dig, hvis hun på et tidspunkt får brug for noget mere fleksibilitet. 

Venlige hilsner

Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver og brevkasseredaktør

*

Kære brevkasse

Jeg er leder for et lille team med nogle rigtig dygtige medarbejdere. En af mine dygtigste medarbejdere kan nogle gange være ret udfordrende. Han stiller ofte kritiske spørgsmål til mine beslutninger – og gerne når andre hører på det. Han kan også finde på at gå direkte til min chef med sine gode ideer og forslag til projekter. Jeg vil ikke sige, at han er illoyal, men jeg har en oplevelse af, at han måske går efter min stilling. Hvordan skal jeg håndtere det?

På forhånd tak for svaret

Hans

Kære Hans

Allerførst skal du være glad for at have nogle dygtige og selvstændige medarbejdere, som tør udfordre dig. Det er faktisk et klap på skulderen til dig, at du tør ansætte medarbejdere, der måske også fagligt er dygtigere end dig. Det er som udgangspunkt også helt i orden, at medarbejdere stiller kritiske spørgsmål til dine beslutninger, så længe de gør det ordentligt. Det vil sige så længe det handler om sagen, og ikke er et personligt angreb mod dig.

Måske du skulle overveje at inddrage den udfordrende medarbejder mere på forhånd. Det kan dels være, at han rent faktisk kan være med til at gøre beslutningerne bedre. Det vil også gøre det vanskeligere for ham at stille sig op og være kritisk, hvis han selv har bidraget til beslutningen.

Med hensyn til, at din medarbejder går uden om dig og direkte til din chef, så ville jeg tage en samtale med ham, hvis det drejer sig om spørgsmål og ideer, som ligger inden for dit ansvarsområde. Jeg ville bede ham om at gå til dig først. Derudover kan du også overveje at tage en samtale med din chef og bede ham/hende om at henvise medarbejderen til at tale med dig først, hvis det er spørgsmål, der ligger inde for dit ansvarsområde.

Det kan godt være, at din medarbejder er klar til at rykke videre til en lederstilling. Måske øver han sig bare på dig. Under alle omstændigheder kunne det måske være en god idé at tage en samtale med ham om hans ambitioner og spørge ham, hvordan du eventuelt kan hjælpe ham. På den måde øger du chancen for at få ham som medspiller i den periode, hvor du stadig har ham i afdelingen.

Venlige hilsner

Susanne Teglkamp, ledelsesrådgiver og brevkasseredaktør