Undgå et A- og B-hold: Få alle med på AI‑rejsen

Gitte har bygget sine egne AI-assistenter og vil nødig undvære dem. Hun beder dem fx om hjælp til at prioritere sine opgaver, skrive mails og udarbejde udkast til analyser.

Gorm, der sidder overfor Gitte, kan derimod ikke se fidusen og synes faktisk også, at det er lidt snyd at få hjælp af AI.

Som leder er det vigtigt, at du får alle medarbejdere med på AI-rejsen. Ellers risikerer du at skabe et A-hold og et B-hold. A-holdet består af dem, som mestrer AI og nysgerrigt bruger det i deres daglige opgaver. B-holdet har problemer med AI, er nervøse for at anvende det eller ser passivt tiden an.

Også på ledelsesniveau findes der et A- og et B-hold. I 2025 undersøgte Djøf ledernes egen brug af og kompetencer inden for AI. Konklusionen var, at kun 15 % af de adspurgte Djøf-ledere vurderede, at de var kompetente til at lede AI.

AI adopteres forskelligt

Tallene er alarmerende, for udviklingen af AI – og anvendelsen af den – buldrer derudad. Som med al anden teknologiudvikling adopterer vi den forskelligt.
Konsulenthuset LEAD – enter next level har for Fremfærd, der består af et samarbejde mellem KL og Forhandlingsfællesskabet, gennemført en analyse af behovet for kompetenceudvikling inden for AI. Analysen udpegede fem arketypiske reaktioner:

Den begejstrede, der har brug for faste rammer for ikke at bruge AI til alt, også til data, der endnu ikke er hjemmel til at anvende.
Den bekymrede, som frygter at blive fyret og derfor har brug for klar kommunikation.
Den kritiske, der mener, at AI skader fagligheden, og som af den grund har behov for gennemprøvede og overbevisende løsninger.
Den pragmatiske, der tænker, at AI bare er endnu et redskab i rækken, og som bruger de dele af teknologien, der fungerer.
Den afventende, som har set og hørt meget i sit arbejdsliv. Og regner med, at det der AI nok også driver over på et tidspunkt.

De fem arketypiske reaktioner findes både blandt medarbejdere og ledere. En af implikationerne ved arketyperne er, at de vægter kompetenceudvikling forskelligt. Den begejstrede har allerede været på kurser – på eget initiativ. Kritikeren overvejer det for at søge mere viden i håbet om at få bekræftet sin modstand mod AI. Den pragmatiske tager kun med, hvis andre anbefaler forløbet. Den bekymrede og den afventende bliver med stor sandsynlighed hjemme, hvis kurset ikke er obligatorisk. Det risikerer at knække gruppen af medarbejdere og ledere over i to: Et A-hold, som kan anvende AI, og et B-hold, der hægtes af.

Risiko for at skabe A- og B-hold

På den måde bliver AI ikke kun en del af vores fysiske arbejdsmiljø, dvs. som de redskaber, der gør os produktive på jobbet. AI bliver også en del af vores psykiske arbejdsmiljø, idet AI påvirker de sociale og psykologiske forhold på arbejdet, der har stor betydning for vores mentale sundhed og trivsel. Det risikerer nemlig at give digital angst, når vi kan se, at andre mestrer AI, mens vi ikke selv gør.

Der er flere steder, hvor AI risikerer at knække medarbejder- og ledergruppen over i to. Et studie fra 2025 viser, at ukritisk brug af AI, særligt hvis vi har en lavere grad af faglig selvtillid, gør os dummere, mens kritisk brug, særligt hvis vi har høj faglig selvtillid, gør os klogere. Igen en risiko for at skabe et A- og et B-hold. I forlængelse heraf peger forskeren Ethan Mollick på, at AI kan give os superkræfter, hvis vi bliver i stand til at bruge det i vores daglige opgaver. Men vi mister næppe vores job til AI. Derimod kan vi miste det til en, der er bedre til AI, end vi selv er.

Det kunne fx være i forbindelse med nedskæringer, hvor medarbejdere, der er nysgerrige på AI, kan blive vurderet mere kvalificerede til fremtidens opgaver end medarbejdere, der mangler den nysgerrighed og derfor risikerer at blive set som mindre kvalificerede til de kommende opgaver, miste jobbet og dermed for alvor stå som en del af B-holdet.

Unge risikerer at blive ramt

Regeringen, KL og Danske Regioner indgik i slutningen af 2025 en aftale om tre såkaldte storskala-projekter med AI i den offentlige sektor. Et af projekterne handler om at automatisere dokumentation, fx referater.

Det er en god ide at komme videre med AI i den offentlige sektor. Men når AI er mindst lige så god til at tage referat som en medarbejder og langt hurtigere laver et rapportudkast, så kan ‘indgangsjobbene’ forsvinde. Det kan resultere i, at talentmassen tørrer ud på sigt, som forskerne Amy Edmondson og Tomas Chamorro-Premuzic argumenterer for i Harvard Business Review.

Så risikerer de nyuddannede og nuværende studerende at blive en del af B-holdet. Simpelthen fordi AI holder mindre fri end selv den mest stræbsomme nye medarbejder.

Og måske skal spørgsmålet bredes ud til at omhandle flere end de unge. Lederne er også i fare. Edmonson og Chamorro-Premuzic argumenterer for, at anstrengelsen og selve smerten ved at tænke selv er det, der øger vores kapacitet. Hvis vi fjerner anstrengelsen og ubehaget ved begynderjob, frarøver vi fremtidige ledere de formative betingelser, der giver dem mulighed for at tolerere anstrengelsen og ubehaget ved lederrollen.

3 bud på løsninger

Der er således fare for, at arbejdsmarkedet – og din arbejdsplads – brækker over i et A- og et B-hold. Her er tre mulige løsninger på problemet:

Insister på, at hele din arbejdsplads skal kompetenceudvikles. Det er et – om end lidt overset –punkt i EU AI Act, at alle organisationer har pligt til at kompetenceudvikle deres medarbejdere i brugen af AI. Og den kompetenceudvikling skal omfatte hele arbejdspladsen, ikke kun de AI-begejstrede.
Udnyt medarbejdernes forskellighed. De AI-kritiske skal høres, så faglig kvalitet, kritisk tænkning og etiske implikationer bevares. De begejstrede skal, inden for sikre rammer, blive ved med at prøve mulighederne af. Og de bekymrede skal have klar kommunikation om, hvad der sker med deres job.
Brug AI klogt. AI skal ikke kun spare årsværk; det skal også øge kvaliteten. Medarbejdere har brug for mere faglighed, ikke mindre, for at kunne gennemskue AI-hallucinationer. Brug AI til at se nye muligheder, og brug menneskelig dømmekraft til at afgøre, hvilke muligheder der er bedst.