”Det bliver desværre sværere at rekruttere ledere til den offentlige sektor. Der er en rekrutteringsudfordring, og den bliver større og større. Færre unge ønsker at blive ledere, og blandt de få er der færre, der ønsker at blive leder i den offentlige sektor. Og det i en situation, hvor der bliver behov for mere og bedre ledelse, fordi vi står overfor en lang række store udfordringer,” siger Henning Meldgaard, partner og medstifter af konsulent- og rekrutteringsfirmaet Genitor.
Vigtige elementer, når du skal rekruttere ledere
”Vi arbejder selv med headhunting. Den traditionelle tilgang, ”post and pray” – hvor man lavede et opslag, og bad til at gode kandidater så opslaget og søgte stillingen, rækker ikke længere,” siger Henning Meldgaard.
Henning Meldgaard giver fem punkter, som er vigtige, når en offentlig organisation skal rekruttere ledere:
- Vær tydelig på, hvad I tilbyder kandidaterne; hvad er attraktionen i lederjobbet? Det kan eksempelvis være et godt samspil mellem den politiske og den administrative (top)ledelse. Det kan også være et stort ledelsesrum. Og det kan selvfølgelig være de mange meget meningsfulde opgaver, som den offentlige sektor har mange af.
- Bliv bedre til at fortælle de gode historier, om den værdi I skaber. De offentlige ledere skal udøve mere omdømmeledelse. For nylig var tre departementschefer i Politiken for at gøre op med en forfaldshistorie om arbejdsmiljø i centraladministrationen. Det er et eksempel til efterfølgelse. De offentlige topchefer må meget gerne komme meget mere på banen – og meget gerne mere offensivt, så det ikke kun handler om damage control, når ting er gået galt, eller når der er kritik.
- Vær mere åbne overfor de lidt anderledes profiler. Det er en udfordring, fordi mobiliteten mellem sektorerne er meget lille. Åbenhed her handler også om mangfoldighed og diversitet.
- Bliv bedre til at identificere, udvikle og tilknytte de ledertalenter, der allerede er i organisationen – ledere må meget gerne udøve mere talentledelse.
- Få medarbejdere til være ambassadører – for eksempel på LinkedIn og andre sociale medier.
Lederrollen er under forandring
En leder skal i stigende grad kunne facilitere kombinationen af samhørighed i fællesskabet og tage hensyn til hver enkelt medarbejder. Trivsel er det store plusord i forhold i forhold til medarbejdernes motivation og engagement.
”Tivoli har et motto, der hedder ”altid som aldrig før”. Det gælder i høj grad for ledelse. Lederrollen er under forandring. Hierarkierne bliver fladere og ledelsesspændene bliver større samtidig med, at der er behov for mere og bedre ledelse. Derfor skal ledere kunne distribuere mere ledelse. Der bliver også behov for mere ”omverdensledelse”, herunder omdømmeledelse. Og sociale medier kalder på nye måder at kommunikere på,” siger Henning Meldgaard.
Men selvom der blæser nye vinde blandt medarbejderne og lederne, så er der stadig nogle grundlæggende elementer i ledelsesfunktionen.
“Ledelse handler om at finde ud af, hvor man skal hen og at løse de problemer, der er forbundet med at nå derhen. Sådan har det altid været, og dét uanset om man er leder i den private eller den offentlige sektor. I den forstand kan man sige, at ledelse er ledelse (selvom ledelsesmiljøet kan være forskelligt). Der er en række generiske ledelseskompetencer, og nogle af dem kan læres. I dette perspektiv er ledelse tidløs. Det betyder, at ledere skal være gode til dét, der i grunden er – og altid har været – god ledelse. Og at lederne samtidig skal være gode til at udvikle deres ledelse i takt med at den faste grund flytter sig – eller helt forsvinder,” siger Henning Meldgaard.
Den typiske type
Genitor blev stiftet i 2013 af Jens Marcussen, Tina Overgaard og Henning Meldgaard. De arbejder med lederansættelser og ledelsesudvikling og medvirker ved cirka 400 lederansættelser om året, derfor ved de, hvad der rører sig på markedet.
“Jeg mener ikke, at der er én type, som skinner mere igennem. Når det er sagt, så er det også sådan, at de personlige egenskaber betyder mere og mere. Ledelsesspændene bliver større, og som leder skal man favne flere faggrupper. Derfor kan man i mindre grad basere sig på én faglighed; man kan ikke forlade sig på den autoritet, der følger med faglig dygtighed. Og man kan i øvrigt heller ikke basere sig på den autoritet, der følger med selve lederpositionen. Man skal i højere grad basere sig på den autoritet, man har i kraft af sin personlighed,” siger Henning Meldgaard.
I den offentlige sektor spiller det renommé organisationen og dens politiske og administrative topledelse har også en stor rolle, når får folk søger lederstillinger.
”Kandidater vælger deres politiske og administrative topchefer med omtanke. Hvis der er et giftigt og konfliktfyldt ledelsesmiljø, så afholder det kandidater fra at søge. Hvis der er et tillidsfuldt ledelsesmiljø, så tiltrækkes dygtige kandidater. Udfordringen – eller fordelen – er, at den offentlige sektor er meget gennemsigtig. Det gode er, at de politiske og administrative topledere selv kan påvirke renommeet,” siger Henning Meldgaard.
TOP 6 over de vigtigste kendetegn for en god leder i den offentlige sektor anno 2024
#1 Evner at bevare ro og overblik i usikkerhed og turbolens. En klog kvinde talte engang om ”transitkompetence”, som med afsæt i lufthavnens transithal er evnen til at håndtere usikkerhed og finde vej og rykke, når der er afgang. Det bliver mere og mere vigtigt.
#2 Har mental spændstighed; kan håndtere stor kompleksitet; har strategisk overblik og kan zoome ind på detaljen, når det er nødvendigt (og kan gøre det uden at fortabe sig).
#3 Har så meget personlig autoritet, at andre har lyst at stemple ind – og er samtidig så ydmyg at andre får lyst til at give den støtte og hjælp, der er nødvendig for at lykkes.
#4 Har de relationelle kompetencer der skal til for at for at læse og forstå andre mennesker og skabe de tillidsfulde relationer, hvor andre tager del i ledelsesopgaver.
#5 Tør slippe kontrollen og delegere og tør udøve ledelse i alle retninger: Op, ned, til siden og udad. Og fremad og bagud.
#6 Har de kommunikative evner, der skal til for at formidle mening i omgivelser, der er stadig mere støjende.
Henning Meldgaard tilføjer, at der er en masse andre kompetencer, som også er vigtige, og det i sidste ende handler om, hvor, hvem og hvordan man skal lede.
”Der er en risiko for, at en top 6 kommer til at tegne et billede af den moderne offentlige leder som et unikum. Det er ikke min mening. Sidst i Bertolt Brechts skuespil Galileis liv, er der et replikskifte mellem drengen Andrea og Galilei, hvor Andrea siger: ”Ulykkeligt det land, som ingen helte har!”. Hvortil Galilei svarer: ”Ulykkeligt det land, der behøver helte”. Vi er heldige. Vi behøver IKKE helte. Vi har kun behov for dygtige ledere, som vil udøve god ledelse sammen med dygtige medarbejdere,” slutter Henning Meldgaard.
