Alle vil naturligvis gerne være en god, effektiv og respekteret leder. Hvad enten det er for et team, en afdeling eller en sektion, hvor lederen har det daglige ansvar for, at opgaverne løses, og for at medarbejderne er motiverede til at yde deres bedste.
Men desværre er det ikke alle steder, det lykkes. Den daglige ledelse er mange steder årsag til, at medarbejdere søger væk, og til at medarbejdere oplever arbejdsdagen som belastende. Artiklen handler ikke om de særtilfælde, hvor der er grove forhold som mobning og chikane. Og heller ikke de steder, hvor forholdene af økonomiske og politiske grunde er så belastende, at det er det, der er årsagen til et svært arbejdsmiljø. Det er derimod den dagligdag, hvor medarbejdere oplever, at deres arbejdsdag spoleres af, dårlig ledelse.
På baggrund af års arbejde med emnet dårlig ledelse og henvendelser og fortællinger fra medarbejdere, der føler sig demotiverede på grund af dårlig ledelse, er det muligt at pege på fem ledelses(måder), der kaldes for dårlig ledelse:
1. Iloyalitet
Du er i et krydspres mellem medarbejdernes forventninger og den øvre ledelses forventninger. Det er ikke nødvendigvis modsætningsfyldt, men der er forskellige hensyn og succeskriterier. Ledelsessystemet er for det meste optaget af resultater og effektivitet. Men hvis du ikke interesserer dig levende for, hvad der skal til for at skabe de efterspurgte resultater, er din loyalitet ikke forankret hos medarbejderne. Den leder, der altid er optaget af ledelsessystemets sprog, krav og forventninger og derfor overser medarbejdernes hverdagsforventninger og behov, gør livet surt for medarbejderne og på den lange bane sig selv.
2. Manglende respekt
Respekt viser sig ved at tage medarbejderne alvorligt. Medarbejderne er voksne mennesker, der er ansat til at løse nogle opgaver, og de er vant til at være ansvarlige, skabende og problemløsende i deres eget liv. Men hvis medarbejderne mødes med disrespekt for deres person, ansvarlighed og dømmekraft, behandler lederen dem som børn. Man kalder det for paternalistisk ledelse, hvor lederen egentlig ser sig selv om en mor eller far, der ved bedst og som har en opdragende og grænsesættende rolle overfor umyndige børn. Mange voksne mennesker har allergi overfor at blive behandlet sådan.
3. Din opfattelse af at medarbejderne er til for dig
At lede betyder at tjene. Hvem tjener du? Du er som offentlig leder ansat, ligesom medarbejderne. Ideelt handler ledelse om at sørge for, at medarbejderne kan og vil levere det arbejde, de får løn for. Altså at skabe rammer og vilkår, der gør arbejdet muligt uden for mange forhindringer. Men hvis du opfatter det sådan, at det er din afdeling/team/sektion og at det er dig, det hele afhænger af og dig, der ved bedst – og måske også bruger talemåden ”mine medarbejdere” og ”mit budget”, så fortæller du, at medarbejderne er til for, at du kan få den succes, du ønsker dig. Det er også allergifremkaldende.
4. Din attitude
Lederen har en enorm indflydelse via sin attitude, sit humør, sin stabilitet, sine talemåder osv. En leder, der fremstår som ”kold” over for nogle medarbejdere og ”varm” over for andre, eller som andre opfatter som arrogant, kan forpeste hverdagen. Det kan også være en talen-ned-til medarbejdere eller en irritation over medarbejdernes konstante krav til dig.
Til dette hører også den kedelige konstatering, at rigtig mange medarbejdere simpelthen ikke tør udtrykke deres utilfredshed. I stedet taler de uformelt om det, måske går de til deres tillidsmand – men tør ikke åbne munden, når du er til stede. Det skaber en tavshedskultur. Selv når medarbejderne tager mod til sig, bliver deres kritikpunkter ikke taget alvorligt. Lederen kan ikke genkende det billede, som medarbejderne har. Det vidner om, at relationen mellem medarbejdere og ledelse er ude af trit, og at dialog er helt nødvendig for at realitetsteste relationerne.
5. Du tager ikke dine medarbejdere alvorligt
Kan medarbejderne tage ansvar? Kan medarbejderne administrere deres arbejdstid og arbejdsopgaver? Ja, det kan de fleste voksne mennesker. Har medarbejderne modstand mod forandring? Ja, de fleste har en naturlig skepsis overfor forandringer, indtil de får mulighed for selv at være medformulerende i forandringerne.
Den ledelse, der i bund og grund er i tvivl om, hvorvidt medarbejderne er ansvarlige og er interesserede i, at arbejdspladsen fungerer bedst mulig, sår mistillid og mødes med mistillid.
Et par tips: Gør hverdagen mulig, rimelig og berigende
Se din egen lederrolle i et forsonende lys. Du behøver ikke se det som det vigtigste job på planeten, og du får ikke foræret en særlig indsigt, der gør, at du fx er bedre til at tage ansvar end andre mennesker, blot fordi du tiltræder en ledelsesrolle. Se dig selv som den, der skal gøre hverdagen mulig, rimelig og berigende for medarbejderne. Regn med, at medarbejderne godt kan og gerne vil, og hvis ikke, så er der noget galt.
Pas på din attitude; det er svært, fordi vores attitude på mange måder er vores personlighed, og når man sættes i en særlig rolle – det gør man som leder – kommer den under pres. Et succeskriterie bør være, at medarbejderne kan og vil ytre sig respektfuldt og frit, uden frygt, om arbejdspladsens praksis.
Læs også
Ledere der lykkes 2 – bestil eller download publikation
