Ledelse af mangfoldighed handler om, hvordan du leder dine forskellige medarbejdere. Alle medarbejdere er forskellige. Det kan være på det ydre plan såsom køn, etnicitet, uddannelse, alder mv., men det kan i lige så høj grad være på det indre plan som forskellig erfaring, foretrukken arbejdsstil, kommunikationsstil, religion mv. Mangfoldighedsledelse handler om at bringe forskellighederne i spil til gavn for opgaveløsningen.
Mange ledelsesopgaver kalder på kompleksitetsreduktion, konsensus og balance, men det slår ikke til i arbejdet med mangfoldighedsledelse. Hvis du vil udfolde potentialet i mangfoldighedsledelse, skal du acceptere kompleksitet og ubalance og anerkende, at paradokser er et grundvilkår.
Her kan du læse, hvilke typiske misforståelser og fejl ledere begår i forbindelse med mangfoldighedsledelse og få gode råd til, hvordan du kan gøre.
Fem typiske fejl ledere begår når de leder mangfoldighed
1. Fokuserer på dilemmaer
Mangfoldighedsledelse er præget af en forestilling om, at det er nødvendigt at skabe balance mellem forskellene og finde entydige svar. Ved at betragte udfordringer som dilemmaer, hvor der skal findes løsninger, reproduceres gårsdagens løsninger på morgendagens udfordringer og nysgerrigheden og åbenheden mindskes.
Derfor skal du som leder forlade tanken om at skabe balance i dit lederskab. Mangfoldighedsledelse er i praksis at kunne acceptere og navigere med ubalancerne som et grundvilkår.
2. Reducerer kompleksitet
God ledelse er ofte forbundet med at reducere kompleksiteten for medarbejderne. Tanken er at reduceret kompleksitet skaber et bedre fundament for medarbejderne. Men ved at reducere kompleksiteten for dine medarbejdere, begrænser du også deres mulighed for at få en helhedsforståelse og mangfoldigheden i det komplekse bliver ikke opsøgt og brugt.
Som leder skal du i stedet se kompleksitet som en ressource. Ved at favne kompleksiteten sammen med medarbejderne øges mulighederne for at se nye muligheder og nye løsninger på kendte problemer.
3. Glemmer læringen
Som leder skal du finde balancen i forhold til, hvad og hvor meget du kan uddelegere til dine medarbejdere, og hvordan du sikrer en gode opfølgning, når arbejdsopgaver og ansvar uddelegeres. Men du risikerer som leder at putte medarbejderne i faste kasser og systemer, hvor fokus på uddelegering og opfølgning skygger for læring.
Derfor skal du tænke læring sammen med mangfoldighedsledelse. Hvis du som leder betragter relationerne til dine medarbejdere som lærende partnerskaber, skaber du et udviklende fundament for mangfoldighedsledelsen. Et fundament hvor ansvar ikke uddelegeres i en ”bestil- og udførertænkning”, men i et forpligtende partnerskab.
4. Ensretter værdierne
Der er en tendens til at organisationens værdier ensrettes for at skabe en retning i ledelsesarbejdet. Organisationer former tre- fire værdier, der bliver et synligt fundament for at arbejde værdibaseret. Risikoen ved værdiarbejdet er, at de værdier der afspejler mangfoldigheden i praksis bliver ”dømt ude” i ambitionen om at formulere et fælles grundlag.
Organisationens værdier er mange, forskellige og i visse situationer modsætningsfyldte. Du skal som leder åbne medarbejdernes organisatoriske øjne ved at vise og bruge mangfoldigheden i værdierne.
5. Måler kompetencer
Ledere er ofte fokuseret på at kunne identificere og måle kompetencer. Risikoen ved dette fokus på kompetencer er, at lederen mister muligheden for at opdage og udvikle de mangfoldige kompetencer.
Derfor skal du som leder se på dine medarbejderes kompetencer situationsbestemt. Det vil styrke dine medarbejderes incitament til at bruge mangfoldige kompetencer i opgaveløsningen.
Læs mere:
