Jonas, en forholdsvis ny medarbejder, er ved at printe dagsordenen for et kommende møde. Men han gør det helt forkert. Han printer ikke på begge sider af papiret, som I ellers skal, og han klipser det ikke sammen. Det har resulteret i, at alle papirerne flyder rundt på bordet i et stort virvar. Og så ligner det vist også, at han har glemt at printe et bilag. Det irriterer dig. Den måde, han håndterer det på, er jo ineffektiv. Det kribler i dine fingre for at bryde ind. Hvis du gør det for ham, går det også meget hurtigere.
Kan du genkende de følelser og tanker?
Som leder er det (blandt andet) dit job at lede medarbejderne og guide dem i, hvordan de skal løse deres opgaver. Men hvornår udvikler grundig ledelse sig til en form for uønsket og ikke gavnlig mikrostyring? Og hvordan spotter du, om du er på vej derhen?
“I dag skal medarbejderne have det elendigt”… Tænkte ingen leder nogensinde
Meget få ledere stræber efter at overkontrollere og være “den dårlige leder”. Og ingen springer ud af sengen med tanken om, at ”i dag skal den have fuld skrue og mine medarbejdere skal have det miserabelt”. Alle gør det så godt, de kan, inden for de rammer, de har.
Læs også: 4 tegn på at du kvæler medarbejdernes arbejdsglæde
Når noget skal ændres, er første skridt at blive opmærksom på den adfærd, der er uhensigtsmæssig. Først herefter er det muligt at ændre den. Derfor får du her fem tegn på, at du skal skrue ned for kontrollen:
1. Du tjekker ind af ren og skær bekymring
Alt afhængigt af medarbejderens person og kompetencer, kan det af og til være nødvendigt at tjekke ind med hyppige mellemrum. Men hvis du gør det for ofte – eller af de forkerte årsager – kan det (utilsigtet) virke som om, at du mikrostyrer. Dermed giver du ikke medarbejderen mulighed for at vise, at han er kompetent nok til selv at løse opgaven.
For at skelne mellem en berettiget efterspørgsel på statusopdateringer og dens modpol; overdreven kontrol, kan du stille dig selv følgende spørgsmål: Hvad er medarbejderens historik med lignende opgaver? Har medarbejderen før været succesfuld? Er det sandsynligt, at medarbejderen selv kan finde frem til den bedste løsning? Med den rette forberedelse, ville denne medarbejder i princippet kunne overtage nogle af mine opgaver? Har medarbejderen lyst til at få ansvaret for mere komplicerede opgaver?
Ved at svare på nogle af spørgsmålene, får du en bedre forståelse for, hvornår du tjekker ind, fordi du har et impulsivt behov for at berolige dine nerver, og hvornår du gør det, fordi det reelt er nødvendigt.
2. Du tjekker ind flere gange i løbet af dagen
Det er vigtigt, at du i din ledelsesstil konstant har medarbejdernes individuelle behov for øje. Og det kan være svært, især fordi de behov kan ændre sig inden for ganske kort tid.
Når en ny medarbejder starter, vil det ofte være ganske gavnligt – ja ligefrem nødvendigt – jævnligt at tjekke ind. Men hvis medarbejderen har en stejl læringskurve, er der i længden ikke behov for, at du tjekker ind flere gange i løbet af en dag.
Læs også: 4 skridt mod tillidsbaseret ledelse
For at øve dig i at kontrollere mindre, kan du fortælle din medarbejder, at du i begyndelsen har tænkt dig at tjekke ind ofte for fx at gøre hans onboardingforløb nemmere. Når du så vurderer, at der ikke er behov for det længere, skal du igen tage en snak med medarbejderen og fortælle, at du nu har tillid til, at han har styr på egne opgaver og ansvarsområder – og at han spørger, hvis han er i tvivl om noget eller fortæller, hvis han har brug for hjælp til at løse opgaven.
3. Du uddelegerer opgaver uden klar melding om hvordan, hvornår og hvorfor opgaven skal løses
Når du uddelegerer en opgave til en medarbejder, bør du sikre, at medarbejderen har kompetencerne til at løse opgaven, og at der er klare rammer og forventninger. Medarbejderen skal vide, hvad der forventes af ham, hvilke dele af opgaven der eventuelt skal løses af andre i teamet, hvornår der er deadline på opgaven, samt hvorfor det er vigtigt, at den bliver løst.
Hvis du på forhånd har givet medarbejderen svarene på disse vigtige spørgsmål, stiller du dig selv i en situation, hvor du ingen gode undskyldninger har for hyppigt at tjekke ind. Og det kan måske holde din indre kontrolfreak i check.
På den måde går du også forrest og viser medarbejderen, at det er vigtigt for dig, at I kommunikerer klart og tydeligt om opgaven. Resultatet heraf kan være, at medarbejderen følger trop, kopierer din adfærd og løbende informerer om opgaveløsningen.
Læs også: 8 trin: Bliv bedre til at uddelegere
4. Du fokuserer for meget på ligegyldige ting
Om Jonas bruger Times New Roman eller Calibri, når han sender mails ud, er jo egentlig en mindre, lidt ligegyldig detalje. Men ledere, der mikrostyrer, kan lynhurtigt lade sig rive med og komme til at hænge sig i småting. Konsekvensen bliver, at de ikke kan se skoven for bare træer; de overser, hvad medarbejderen reelt udretter, når han sidder og skriver med Times New Roman font.
Dine medarbejdere forventer ikke, at du er en superhelt, der kan alt på ingen tid. Det kan ingen. De forventer derimod, at du kan komme op i et helikopterperspektiv og se det store billede. Og at du har en form for helhedsforståelse, som de umuligt kan have. Vigtigst af alt forventer de, at du har tillid til dem og deres evner til at løse opgaverne.
Læs også: Find ud af om du er en tillidsfuld leder
5. Du tror at din måde er den eneste måde at gøre tingene på
Ansætter du medarbejdere, som tænker og arbejder nøjagtigt ligesom dig? Det kan være endnu et tegn på, at du har tendens til at overkontrollere. Det sender også et signal om, at der kun er en rigtig måde at gøre tingene på – og det er din måde.
Selvom det kan virke tidsbesparende og effektivt, når alle tænker som dig i opgaveløsningen, er det ikke en ideel strategi på lang sigt. For når en leder mikrostyrer, daler medarbejdernes innovations-, kreativitets- og motivationsniveau. Konsekvensen bliver, at medarbejderne på sigt hverken udvikler sig eller tager initiativ.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen 4 Signs You’re A Micromanager At Work på Huffington Post.
