I en undersøgelse fra Væksthus for Ledelse peger medarbejderne på syv kendetegn ved god ledelse. Et af dem handler om tillid. Medarbejderne ønsker en leder, der bakker op og viser tillid.
Kan du sætte hak ud for de fire eksempler, er du godt på vej:
- Jeg delegerer opgaver og ansvar i forventning om, at vi alle gør vores bedste
- Jeg følger engageret med i arbejdet – uden at gribe unødigt ind eller kontrollere det i detaljer
- Jeg bakker op om de beslutninger, medarbejderne selv træffer – men hjælper også med at lære af processen.
- Jeg stoler i udgangspunktet på medarbejdernes dømmekraft, når de fx står i en konflikt med en borger eller en pårørende.
Jeg oplever, at han bakker op om de beslutninger, jeg har truffet – og så kan vi bagefter reflektere sammen om, hvordan vi måske kan gribe noget anderledes an en anden gang. Jeg er aldrig bange for at træffe en afgørende beslutning, for jeg ved, at han har min ryg.” citat af medarbejder i publikationen: Kære leder.
Ifølge medarbejderne får manglende tillid og opbakning dem til at tvivle på deres egen dømmekraft, og de bliver forsigtige med at træffe beslutninger selv. Det bliver sværere for dem at løse hverdagens opgaver uden den frihed, som det kræver. Derudover mister de motivationen, når de bliver usikre på din interesse for og opmærksomhed på deres daglige udfordringer.
Læs også: Ved du, hvad dine medarbejdere forventer af dig?
Det kan du gøre:
Medarbejderne peger på tre måder, du kan vise, at du har tillid til dem og bakker dem op:
- Du viser ægte engagement i deres arbejde og spørger åbent ind til, hvordan det går.
- Du lader dem løse opgaver og træffe beslutninger selv, men er til rådighed for fælles refleksion og læring.
- Du bakker dem tydeligt op udadtil – og tager eventuelle konflikter og uenigheder internt.
Tal om jeres forventninger
Det er svært at finde og fastholde den rette balance mellem nysgerrighed og indblanding. For lidt nysgerrighed kan medarbejderne opleve som, at du er ligeglad med deres arbejde. For meget nysgerrighed kan tippe over og opfattes som indblanding, hvor du tjekker detaljer, ikke har tillid og manglende tiltro til deres kompetencer.
Samtidig er medarbejderne også forskellige. Mange trives med en høj grad af tillid og frihed, mens andre efterspørger mere fastlagte rammer og tydelig opfølgning.
For at du kan indfri medarbejdernes forventninger om tillid og opbakning, skal de også leve op til det ansvar, der er delegeret til dem og sige til, hvis de har problemer med at løse opgaven. De skal også være parate til at lytte og lære, når I sammen evaluerer et forløb. Og så skal de sørge for, at du tidligt er informeret om eventuelle konflikter.
Medarbejderne peger på i alt syv forventninger til god ledelse i Væksthus for Ledelses undersøgelse. Medarbejderne forventer, at du:
- Er tydelig om rammerne for medarbejdernes arbejde
- Lytter og inddrager medarbejderne i beslutningerne
- Viser tillid og bakker medarbejderne op
- Hjælper medarbejderne med at få problemer løst
- Ser, udnytter og udvikler deres stærke sider i hverdagen
- Viser omsorg for dem, der har det svært i en periode
- Insisterer på og bidrager til en ordentlig omgangstone
Medarbejdernes forventninger er ikke urimelige, men de udgør ikke den eneste opskrift på god ledelse. For der er rigtig mange, der har høje forventninger til dig som leder. Og din udfordring er i høj grad at finde balancen mellem alle disse krav.
Læs også: Værktøj: Undgå fejl og konflikter med klare forventninger
Her får du et værktøj til, hvordan I kan afstemme jeres gensidige forventninger til hinanden.
Værktøj: Oplæg til dialog med medarbejderne
Hvis du vil afstemme gensidige forventninger til god ledelse, er det helt oplagt at gøre det i dialog med medarbejderne. En drøftelse af de syv forventninger fra Væksthus for Ledelses undersøgelse er én måde at sætte gang i samtalen på.
Afhængig af hvor mange I er, kan dialogen fx være på et personalemøde eller i en anden sammenhæng, hvor I er samlet og har tid til dialogen. Medarbejderne kan med fordel få og læse publikationen i forvejen. I kan fx bygge dialogen op i følgende punkter:
1. Rammesætning af dialogen
Som leder skal du forklare formålet med dialogen, hvordan den skal foregå, og hvordan der bliver fulgt op.
2. Helhedsbilledet
Svarer de syv forventninger i undersøgelsen til, hvordan vi oplever samspillet mellem leder og medarbejdere hos os? Mangler der noget vigtigt? Er der noget, der ikke er så relevant for os? Dette kan fx drøftes i mindre grupper og fremlægges i plenum. Ud fra denne dialog kan vælges en eller flere af undersøgelsens syv forventninger, som I finder det særligt værdifuldt at diskutere mere grundigt.
3. Den enkeltes forventning
Til hver udvalgt forventning kan I drøfte:
- Hvordan svarer undersøgelsens resultater til vores virkelighed?
- Kan vi supplere eller ændre de positive udsagn, så de passer godt til vores forventninger?
- Hvilke konkrete ønsker har vi til ledelse på dette punkt?
- Hvordan kan vi selv bidrage til et godt samarbejde om dette?
Dette kan drøftes i plenum eller i mindre grupper med en afsluttende fælles opsamling, hvor du som leder giver dit bud på, hvordan I kommer godt videre. Hvis I arbejder jer systematisk igennem alle forventninger, kan dialogen eventuelt munde ud i et fælles ledelses- og medarbejdergrundlag, hvor I formulerer de gensidige forventninger om god ledelse, I er blevet enige om.
Læs publikationen
I publikationen: ”Kære leder! Dialog mellem medarbejdere og ledere om forventninger til god ledelse” kan du læse om medarbejdernes forventninger til god ledelse.
