Som leder spiller du en vigtig rolle, når kommunerne og regionerne skal erstatte de tusindvis af ledere, der siger farvel til arbejdsmarkedet i de kommende år. For der sidder masser af potentielle ledere i jeres egen organisation, og med den rigtige indsats bliver de klar til at tage over.
Det viser resultaterne fra KL og KTO’s projekt ’Fra medarbejder til leder’, hvor 118 medarbejdere har været igennem et talentudviklingsforløb. Otte ud af ti er på baggrund af forløbet blevet mere afklarede i forhold til, om de skal være ledere. Og ni ud af ti mener, at forløbet har klædt dem bedre på til en lederstilling.
Lad jer inspirere
Hvis du som leder eller hvis jeres kommune vil gøre noget lignende og hjælpe jeres kommende ledere på vej, er der masser af inspiration at hente fra projektet.
Forløbet bestod af fire elementer, der hver især bidrager til medarbejdernes talentudvikling; En mentor, coachsamtaler, et modul på diplomuddannelsen i ledelse og et netværk med andre medarbejdere, der har talent for og lyst til ledelse.
Det at forløbet består af en vekselvirkning mellem coachsamtaler, uddannelsesmodul, mentorsamtaler og netværk, og at deltagerne kommer fra forskellige faggrupper, bidrager ifølge chefkonsulent Susanne S. Hansen, VIA, som er projektleder og koordinator på forløbet, i høj grad til deltagernes læring og afklaring. Hun mener, at denne type af sammensatte forløb er værd at anbefale, hvis kommuner eller regioner ønsker at talentudvikle medarbejdere, der vil afsøge om ledelse er noget for dem.
Læs her hvad de fire elementer hver især bidrager med i talentudviklingsforløbet.
1. Mentoren
Mentorsamtalerne hjalp deltagerne med at få indsigt i, hvad lederjobbet indeholder. De fik lejlighed til at vende konkrete situationer med mentoren og få nogle gode råd med på vejen. Otte ud af ti deltagere synes, at samtalerne med deres mentor har givet dem indsigt i lederjobbets muligheder og udfordringer.
”Det var lærerigt at tale med en anden leder end min daglige leder. Det var rart at høre, hvordan hun gør i forskellige situationer i forhold til eksempelvis medarbejderne, og hvordan hun motiverer dem. Vi talte blandt andet om, hvad hun brugte af metoder, og hvordan hun arbejder med sine svage sider. Det var godt med et rum, hvor jeg kunne tale frit fra leveren,” fortæller Jane Grann Stephenson, pædagog og souschef i Nyborg Kommune.
2. Coachen
Coachsamtalerne gav deltagerne mulighed for at blive klogere på sig selv i forhold til, hvad der driver dem arbejdsmæssigt, og hvorfor de overvejer at gå ledervejen. Det var her, de fik lov til at reflektere over egne evner i lederkontekst. Ni ud af ti deltagere vurderer, at coachforløbet har fået dem til at reflektere mere over, hvorvidt en lederstilling er noget for dem.
”Jeg var lidt skeptisk ved at skulle bruge en coach, men jeg blev omvendt. Det var godt at få vendt nogle af de udfordringer, jeg står overfor, og han hjalp mig med min afklaring. Han var god til at trække det ud og få nogle andre perspektiver på mine udfordringer. Så jeg blev skarp på, hvor jeg skal udnytte mine kompetencer, og hvor de skal skærpes,” siger Anne Foldager, der er faglig koordinator i Københavns Kommune.
3. Modulet
Med modulet i ledelse, kommunikation og organisation stiftede deltagerne bekendtskab med ledelsesteorier og forskellige metoder. Ni ud af ti deltagere mener, at modulet har givet dem nogle nyttige ledelsesmæssige værktøjer, som de kan anvende i fremtidig ansættelse som leder.
”Modulet har givet mig en bedre forståelse for de forskellige perspektiver, der er forbundet med ledelse. Før havde jeg ingen erfaringer med ledelse, men nu har jeg fået nogle redskaber og metoder til, hvordan jeg kan arbejde med ledelse både teoretisk og praktisk. Jeg er for eksempel blevet bevidst om, hvordan man kan kommunikere med sine medarbejdere,” udtaler Klaus Gerner Nielsen, der er pædagog i Sorø Kommune.
4. Netværket
I netværksdelen mødte deltagerne andre medarbejdere, der går og overvejer, om ledelse er noget for dem. Ifølge to ud af tre deltagere gav netværksmøderne dem mulighed for at diskutere og reflektere over det at være leder med ligesindede.
”Jeg var også interesseret i netværksdelen, og det var rigtig godt at møde nogen fra andre kommuner og forvaltninger. Det gav os mulighed for at høre hinandens tanker om lederjobbet og samtidig blive udfordret på vores eget syn på tingene.” (Anne Foldager, faglig koordinator, Københavns Kommune)
De fire elementer supplerer hinanden og hjælper medarbejderne med deres afklaring og klæder dem på til fremtidige lederjobs. Læs mere om hele forløbet her.
Nyborg Kommune er en af de kommuner, der deltog i talentforløbet ’Fra medarbejder til leder’, og den beslutning er kommunaldirektør Lars Svenningsen glad for.
”Det var en fantastisk mulighed for at hjælpe medarbejderne med at få en afklaring i forhold til lederjobbet og give dem noget ekstra på cv’et. Gode ledere kan altid bruges, så det er rigtig godt, hvis vi kan spotte og sætte kommende ledere i spil,” siger han.
Alle otte deltagere fra Nyborg Kommune har ifølge Lars Svenningsen givet udtryk for, at de vil forfølge lederdrømmen, men kommunaldirektøren har dog ikke mulighed for at garantere dem en lederstilling i Nyborg Kommune.
”Der er altid en risiko for, at de får job et andet sted, men jeg håber, at de ender med at blive ledere i Nyborg Kommune. De vidste fra start, at der ikke var nogen garantier, men vi er selvfølgelig opmærksomme på dem og laver løbende opfølgning,” siger Lars Svenningsen.
Han er ikke i tvivl om, at Nyborg Kommune sender ledere afsted igen, hvis muligheden byder sig.
”Det var et godt forløb, og næste gang vil vi udvide med en form for praktik, hvor medarbejderne kan følge mentorerne i deres respektive job, så de ser, hvordan andre ledere arbejder,” forklarer han.
