Den øgede kompleksitet i opgaverne betyder, at stramme og besværlige regler og procedurer er blevet uhensigtsmæssige, fordi for mange regler forhindrer friheden til lige nu og her at vurdere og handle efter det, der er behov for i en konkret situation.
Faste regelsæt kan også meget vel have den virkning – specielt i offentlige organisationer – at sætte ”systemet over mennesket”, som det populært udtrykkes.
Forskellen på en regel og en værdi
Værdier giver individet et bevægelsesrum at handle indenfor hvorimod regler ofte er kategoriske og ufleksible ”Du må ikke…” , ”Du har ret til mindst…” og ”Sådan siger vores regler altså”.
Regler er derved med til at fastholde eller måske ligefrem fastlåse et system.
At arbejde ud fra faste regler for at koordinere og regulere indsats og samarbejde er mest hensigtsmæssigt i et meget stabilt og forudsigeligt system – eller i systemer, som arbejder under et meget stort pres, for eksempel en hær eller – enhed i en krigssituation.
Når tingene skal ændre sig og forandres i et hurtigt tempo, kommer regeltænkning til kort. Det er her værdierne har deres styrke.
Gå de overflødige regler efter i sømmene
Arbejdet med værdier vil typisk medføre, at I skal gå mange skrevne og uskrevne regler efter i sømmene og at I skal afskaffe unødige regler. Målet er at erstatte overflødige og rigide regler med mere grundlæggende og reflekterede værdier.
Regler cementerer at ”vi gør som vi plejer”, hvorimod værdier opfordrer til at tænke over situationen og finde den mest hensigtsmæssige løsning.
Men ikke alle regler er af det onde. Det er aldrig et spørgsmål om enten/eller. Der vil altid være behov for et vist sæt af spilleregler.
Værdierne giver en fælles ramme
Den væsentligste effekt af arbejdet med værdier og det at bruge værdier som styringsredskab er, at det giver ledere og medarbejdere en fælles ramme.
Indenfor rammen kan de tage en aktiv og reflekteret stillingtagen til, hvilke handlinger der vil være de mest hensigtsmæssige i den konkrete situation – frem for blot al gøre ”som vi plejer”.
Efterhånden styrker medarbejderne deres kompetencer til indbyrdes at føre relevante og berigende dialoger, der skaber klarhed om, hvad der er det mest værdifulde i den konkrete situation. At arbejde ud fra et værdigrundlag bliver fra denne synsvinkel først og fremmest ensbetydende med en bevidstgørelse om handlinger, metoder og produktkvalitet.
Værdier fundamentet
Værdier er det, der begrunder vores handlinger. Når I arbejder med værdier på arbejdspladsen er det vigtigt at finde ud, hvorfor I handler som I gør – og om at handle i overensstemmelse med de værdier, som I gerne vil have.
Vores værdier er det, som fortæller os, hvad der er rigtigt eller forkert, godt eller dårligt, positivt eller negativt. Værdier er det, vi bedømmer en situation, en handling eller et menneske ud fra.
”Værdier er præmis for en beslutning”.
Værdier udgør et grundlæggende sæt af fælles forestillinger, som tilsammen danner fundamentet for et bestemt kulturelt fællesskab. Værdier er kulturens referenceramme for antagelser, holdninger, normer og forventninger.
Værdier danner baggrund for, at vi handler, hvorfor vi handler og hvordan vi handler. Handlinger, som ikke tager udspring i et sæt af værdier, vil synes totalt meningsløse og uforståelige, fordi de ikke kan begrundes.
Bliv enige om værdiernes betydning
Værdiarbejdet handler om, at blive enige om et sæt værdier, værdiernes betydning og konsekvenser for vores handlinger og bringe værdierne tydeligt og bevidst i spil!
Når organisationer, virksomheder og institutioner i dag beslutter at arbejde med værdier, ligger der derfor en lang og kompleks – men også spændende proces – forude.
Målet med værdiarbejdet i alle dets former er altså at bane vejen for, at værdierne klart og entydigt afspejler sig i både overvejelser, beslutninger og handlinger. Sådan at der er sammenhæng mellem værdierne og det, ledere og medarbejdere i organisationen rent faktisk gør.
Værdierne sætter fokus på organisationens integritet, på troværdigheden. Hvis værdierne ikke kan mærkes og ses i det daglige arbejde, vil de opleves som komplet ligegyldige. I værste fald vil de blive gjort til genstand for ironisering og latterliggørelse.
Filosoffen Ole Thyssen peger på tre måder at tjekke en organisations troværdighed: “En organisation har ikke noget hjerte og man kan ikke måle dens oprigtighed. Hvad man kan gøre er at:
- Sammenligne hvad den siger og hvad den gør og undersøge, om der er en forskel mellem de erklærede og de faktiske værdier
- Undersøge værdierne over tid for at se, om der blot er tale om retoriske værdier – eller om de rent faktisk bruges som præmisser
- Undersøge om værdierne betyder noget, eller om de altid er tabere i en konflikt mellem penge, magt og værdier”.
Værdier kan ende som vaner i stedet for som visioner
I mange tilfælde kan vi ikke længere begrunde, hvorfor vi har bestemte værdier – eller hvorfor vi handler, som vi gør. Værdierne er nærmest blevet en vane – eller et rutinemæssigt sæt af tanker, som vi mere ”er” end ”har”, for ”sådan er det bare… ”, uden at vi egentlig kan forklare hvorfor.
Når organisationer i dag sætter værdier, værdisæt og værdigrundlag på dagsordenen, udfordrer det vanetænkningen. Især hvis ”plejer” har fået alt for stor magt over den måde, arbejdsopgaverne udføres på og relationerne i samarbejdet forvaltes.
Når mennesker på en arbejdsplads diskuterer og forholder sig til et værdisæt, taler de om noget af det væsentligste: Hvad er vigtigt – og hvad er mindre vigtigt. Denne stillingtagen aktiverer evnen til at forholde sig kvalitets- og ressourcebevidst til den konkrete situation.
Og også til at træffe selvstændige afgørelser om, hvad der er bedst og mest rigtigt at gøre – og hvorfor. En bevidstgørelse om det kulturelle værdisæt og udvælgelsen af særligt vigtige værdier bærer i sig muligheden for at bringe værdierne ind i et visionært perspektiv.
Værdier fortæller hvem vi gerne vil være
Når vi diskuterer værdier, sætter vi ord på det fundamentalt væsentlige – det som virkelig betyder noget for os. Her kommer værdierne til at beskrive det, organisationen gerne vil stå for og være, når den skuer ud i fremtiden.
Dialogerne om, hvorledes værdierne fremover får liv i de daglige situationer er præcis det, som løbende kan udfordre vaner og fjerne “blinde pletter”. Det er via samtaler og bevidste overvejelser om, “hvorvidt vi lever op til det, vi siger, vi står for eller vil stå for”, at værdierne kan være en vigtig faktor i at ændre og forny kulturen.
Samtalerne bør dog ikke dreje sig om ”alle fejlene fra fortiden”. Det er vigtigt også at diskutere ”de gode vaner”, som jo er knyttet tæt til mange af organisationens ressourcer og positive sider – og derfor er værd at bringe videre ind i fremtiden.
Derfor er det umagen værd at arbejde med værdier
Fælles værdier for arbejdspladsen kan sikre jer bedre udnyttelse af arbejdspladsens ressourcer og større åbenhed over for forandringer, når medarbejdere vænnes til at reflektere over værdierne. Desuden kan arbejdet med værdier bane vejen for kulturændringer.
Mange kommunale ledere og medarbejdere har oplevet, at arbejdet med værdier er en proces, det kan være vanskelig at styre. De enkelte trin og det præcise resultatet er ikke altid kendt på forhånd.
Dertil kommer, at effekten kan være svær at dokumentere – i en tid, hvor effektmåling sættes på dagsorden, eksempelvis via Balanced Scorecard.
For hvordan er det lige, at man kan måle effekten af en værdi som for eksempel ‘tværfagligt samarbejde’?
Mange kommuner oplever, at deres arbejde med værdier har betydet en altafgørende forskel. Og mange mener også, at de kan påvise markante ændringer i form af blandt andet større åbenhed for forandringer, bedre service og udnyttelse af ressourcerne, en mere velovervejet og fokuseret praksis, flere tilfredse medarbejdere og borgere.
Men det vi altid være op til dig som leder at vurdere, om et intensivt og omfattende arbejde med værdier vil være umagen værd i forhold til de udfordringer du står med.
Værdiarbejdet kan bane vejen for en kulturændring
Når vi udfordrer vores egne og hinandens værdier, er vi i gang med at se kritisk – og forhåbentlig åbent – på vort syn på mennesker. Når vi diskuterer vores værdier og skal udpege hvilke værdier, der er særligt værdifulde, er vi allerede inde på holdbarheden og måske især brugbarheden af vores gældende værdisæt.
Når vi taler om værdier, berører vi altid i et eller andet omfang emnet ”kultur”. At sætte fokus på værdier er at arbejde hen mod en kulturændring.
Det siger sig selv, at et sådant projekt, fordi det udfordrer vores vaner, personlige overbevisninger og selvopfattelse, tager tid og ikke er gjort ved et enkelt indgreb.
Værdierne giver ledelse og medarbejdere en fælles ramme
Den væsentligste effekt af arbejdet med værdier og det at bruge værdier som styringsredskab er, at det giver ledere og medarbejdere en fælles ramme.
Indenfor rammen kan de tage en aktiv og reflekteret stillingtagen til, hvilke handlinger der vil være de mest hensigtsmæssige i den konkrete situation – frem for blot al gøre ”som vi plejer”.
Efterhånden styrker medarbejderne deres kompetencer til indbyrdes at føre relevante og berigende dialoger, der skaber klarhed om, hvad der er det mest værdifulde i den konkrete situation.
At arbejde ud fra et værdigrundlag bliver fra denne synsvinkel først og fremmest ensbetydende med en bevidstgørelse om handlinger, metoder og produktkvalitet.
Samarbejde på tværs af forskellige værdier
Når medarbejderne vænnes til at reflektere over værdierne, kan de også være med i udviklingen af organisationsstrukturer med projektorganisering og tværkommunale samarbejder – på tværs af forskellige værdier.
Dygtige og velreflekterede medarbejdere vil ikke bruge tid på at ”slå hinanden i hovedet” med deres respektive værdier. De vil tværtimod bruge deres kræfter på at finde ind til det væsentlige.
Vores holdning er altså, at nye organisationsformer som projektorganisering ikke skulle have samme værdigrundlag.
Andre ting må være afgørende for, hvad der skal satses på.
Beslutningen afhænger af:
- Hvor stor den samlede organisation er
- Hvad der er de vigtigste strategiske mål med værdiarbejdet
- Om værdierne skal virke samlende for en fragmenteret organisation
- Om bestemte værdier skal have en særlig strategisk rolle
- Eller om strategien netop er at få udarbejdet værdigrundlag, som er tæt knyttet til specifikke opgaver.
