Hvem er talenter, og hvem har ”kun” potentiale?
Alle ledere drømmer om at rekruttere eller have talenter. De kvikke og krøllede hjerner med en passioneret og engageret personlighed, der virkelig kan gøre en forskel for hele organisationen.
Hver fredag stiller håbefulde danskere op i bedste sendetid for at se, om de har talent. I virkeligheden er det langt fra alle, der rummer et talent. De rummer måske et potentiale, men er ikke et talent.
Hvis lederen skal afgøre, om et menneske virkelig har et talent, må lederen udfordre potentialet ved at stille flere forskellige typer opgaver på flere niveauer. Er der mere end bare potentiale vil talentet ikke lade nogen tvivl tilbage.
Talentets kendetegn
For lederne ville det være rart, hvis man kunne sætte en formel på talent, så det var nemt at identificere dem i medarbejderskaren. Men det kan man ikke. Desuden er det ikke nok, at medarbejderen har talent – det skal også være et talent, som organisationen har brug for
Men alligevel kan vi ud fra erfaringen liste en række typiske træk op, som går igen hos talenter i mere eller mindre grad, og som kan være med til at identificere talenter i en organisation.
Faglig dygtighed er en oplagt forudsætning, men desværre også overvurderet. Naturligvis skal et talent mestre sit fag, men faglighed er ikke nok. Der skal også være nogle personlige karaktertræk til stede, for at et talent kan folde sig ud. De personlige kendetegn er blandt andre:
• Intelligens
Talentet skal kunne arbejde med det komplicerede, kunne udrede og kortlægge vanskelige, konkrete sammenhænge, som overvejende er præget af logiske strukturer og sætte dem ind i en meningsfuld forståelsesramme.
• Faglig originalitet
Talentet skal have et minimum af faglig originalitet for at brænde igennem – uanset om der er tale om et leder- eller specialisttalent. Talentet skal bidrage med udfordring af det vedtagne, løfte overliggeren, finde nye veje og idegenerere.
• Indsigt
Talentet skal evne at skabe mening ud af kompleksitet, skal kunne se muligheder i en given situation og forstå at udnytte dem. Talentet har en særlig evne til at se bagom en problemstilling, hvor andre alene vil fokusere på, hvordan problemet skal løses.
• Engagement og passion
Talenter brænder for det, de laver. De kan ville en ting så meget, at det meste andet bliver ligegyldigt. De fokuserer og kan glemme tid og sted omkring sig. Talentet skal smitte andre med sit engagement og sin passion, ellers er det ikke frugtbart for organisationen.
• Vision
For sig selv og andre kan talenter skabe en vision, som giver drømme mål og retning og reel mening. De kan løfte blikket fra opgaven og sætte den ind i en større sammenhæng, der giver en dybere mening. De kan løsrive sig fra detailspørgsmål og se langt.
• Situationsfornemmelse
Evnen til at leve sig ind i andre menneskers situation er udtryk for, i hvilken grad man har interesse og forståelse for deres behov og motiver til handling. Dette hviler hovedsageligt på forstandsmæssige og intellektuelle evner og ses ofte i menneskers evne til at agere strategisk og taktfuldt.
• Handlekraft
Talenter besidder evnen og viljen til handling. Evner at omsætte tanker og intentioner til konkret handling. Talenter er ikke bange for at træffe valg. Det handlekraftige talent har ambitionen om at noget skal ske, lysten til at skabe, tage ansvar for eget liv.
• Sociale kompetencer
Uanset typen af talent, kræves der er vidst mål af sociale kompetencer. Har talentet ikke det, bliver talentet dels ensomt i organisationen og dels kommer det ikke til fuld udfoldelse. Talenter skal være gode til at bevæge sig mellem mennesker og skabe relationer i en organisation.
Ovennævnte karaktertræk er ikke en tjekliste, som kræver flueben ud for alle punkter, inden lederen kan beslutte, om der er tale om talent eller ej. Kendetegnene kan være mere eller mindre udviklede hos et talentfuldt menneske på et givent tidspunkt. Alligevel kan listen fungere som et fingerpeg om, hvilke personlighedstræk ud over faglig dygtighed, du som leder skal se efter i din indledende søgen efter talentkandidater i organisationen.
Så det gælder altså om ikke at lade sig forblinde af faglig dygtighed og de resultater, den skaber – den skal helt utvetydigt være til stede. Skal talentet holde på den lange bane, så er der en række personlige egenskaber, der skal være til stede eller udvikles for at vi kan sige, at her er der et talent!
Giv plads til talentet
Hvis talentet skal gro og blomstre, må lederen ikke modarbejde uheldige tendenser som fraktionsdannelse og gruppetænkning. Det kan lederen bl.a. gøre ved at skabe eller styrke en sund/god organisationskultur og tydeligt bakke op om medarbejdere, der:
- Er frygtløse og ikke bange for konsekvenser af beslutninger
- Stoler på individets instinkt og fornemmelser
- Er parat til at spille djævlens advokat
- Undgår det irrelevante
- Ser beslutninger, udfordringer og muligheder i et nyt perspektiv
- Ikke lader fortiden holde sig tilbage
- Udfordrer massetænkningen ved at stå ved egne holdning og give udtryk for den
- Tager upopulære beslutninger, når det er nødvendigt
- Formår at skabe forståelse for nødvendigheden af beslutninger
- Er informationssøgende
Artiklen er lavet på baggrund af bogen Fra potentiale til talent, som er forfattet af Stig Kjerulf og Lone Schilling Andersen. Bogen udkom den 15. september og koster 300 kr. Læs mere om bogen her.
Læs mere
På forkant med fremtidens lederskab
