Forandringer bliver i mere end syv ud af ti tilfælde ikke implementeret, og det er ærgerligt. Specielt med tanke på, hvor meget forarbejde ledere gør for at forberede forandringen.
Det går ofte strygende med at udvikle planer og flotte hensigtserklæringer. Til gengæld står det skidt til med at forvandle ord til adfærd og resultater. Men der findes heldigvis metoder, du kan bruge for ikke at ende som en del af den kedelige statistik.
Derfor knækker forandringskæden
Mange ledere tror, at medarbejdere udelukkende handler rationelt, og derfor baserer de deres ledelsestilgang på analyser, data og økonomiske nøgletal.
Det skaber et overdrevent fokus på, hvorfor en given forandring er nødvendig og tager således pladsen fra, hvordan forandringen kan og skal ske i praksis.
Ofte nævnes positiv psykologi, bearbejdning af modvilje mod forandringer og ”på-med-ja-hatten” som metoder til at motivere, men de skaber ikke den ønskede forandring. Heller ikke skræmmekampagner om brændende platforme synes at virke.
For at lykkes med forandringen skal du i stedet fokusere på, at du leder mennesker.
Nyt syn på menneskers adfærd
Fagområderne hjerneforskning, adfærds- og socialpsykologi, evolutionsbiologi, økonomi, spilteori og antropologi tegner tilsammen et nyt og knap så glorværdigt billede af mennesket. Vi er ikke helt så rationelle, som vi gerne selv ville tro.
- Mennesket har begrænset bevidst, rationel kapacitet – sammenlagt kun ca. ½ time om dagen. Resten af tiden må vi forlade os på vores automatiske adfærd (viden, erfaringer, instinkter, vaner).
- Vores viljestyrke er på tilsvarende vis begrænset – og udtrættes ved brug. Den fungerer bedst om formiddagen, og når vi ikke er under pres.
- Ideen om at mennesket kan fungere som et stærkt, selvkørende individ er overvurderet. Mennesker er sociale flokdyr. Menneskets historiske overlevelse baserer sig primært på dets evne til og behov for at samarbejde, og at gøre som de andre samt ved at spare på ressourcer.
Disse tre dokumenterede opdagelser, udfordrer ledernes egne opfattelser såvel som de etablerede ledelsesteorier og –metoder, ledere bygger deres gerning på.
Fra komplekst og kompliceret til nemt og intuitivt
Adfærdsforsker Jonathan Haidt har brugt en pædagogisk metafor for den samlede menneskelige psyke. Med metaforen beskriver Haidt, hvordan man kan anskue det, der styrer menneskers adfærd. Han tegner et billede af menneskets psyke som en elefant med en rytter, hvor elefanten repræsenterer instinkter og automatiske reaktioner, og rytteren vores logiske og rationelle side. Ud over elefant og rytter indeholder metaforen en sti, som elefanten med rytter går på.
Forestil dig, at rytteren kan have indflydelse på, hvor elefanten går. Hverken rytter eller elefant kommer frem til deres slutdestination, hvis der er mange forhindringer på stien, eller hvis elefanten ikke føler sig tryg ved destinationen eller rytteren.
Rytter
Med baggrund i de tre menneskelige begrænsninger, viser metaforen et billede af en rytter, der har travlt med at nå sit mål og komme frem gennem terrænet til sit bestemmelsessted. Rytteren risikerer at miste overblikket, når han udsættes for store belastninger, hvilket vil sige mere end den halve time om dagen, for mange valgmuligheder og informationer. Overført til ledelse kan dette sammenlignes med en leder, der formidler for meget ny viden til sine medarbejdere på for kort tid, eller ulejliger medarbejderne med teori, mange projekter samt skiftende og ukendte arbejdsopgaver.
Elefant
Elefanten repræsenterer vores instinkter, det indøvede, følelserne og vanerne i mennesker. Store, pludselige og hyppige forandringer er ikke noget for elefanten, der har det bedst med fremskridt, forbedring, retfærdighed og tilbagevendende belønning for dens indsatser. Elefanten motiveres af mange små og letfordøjelige forandringstiltag, hvor afstanden fra det ene tiltag til det næste, synes kort. Alt, hvad elefanten gør i forvejen, vil elefanten gerne anvende som indgang til det nye. Små skridt i den rigtige retning samt beskedne forbedringer virker stimulerende for alle elefanter.
Uanset hvor rationelle og logiske (rytteragtige) ledere og medarbejdere ønsker at være og fremstå, så er det ikke sådan mennesker fungerer i praksis. Logiske beslutninger stammer oftere fra følelsesmæssige beslutninger end omvendt, og hvis ikke der er overensstemmelse mellem de to, medfører det manglende koncentration, tunnelsyn og stress.
Sti
Hører du til dem, der tror på, at mennesker, der ikke ændrer adfærd, gør det med vilje? Eller har du opdaget, at det ikke handler om manglende vilje men snarere om dårlige betingelser i omgivelserne?
Fejlslagne implementeringer og forandringsprojekter bunder i forhindringer i hverdagens arbejde (på stien), ikke i overlagt modstand og mangel på forandringsvillighed. Menneskets indre bevidste vilje overtrumfer hverken elefantens automatikker eller stiens ufremkommelighed.
Sammenfattet handler metaforen om, at ledere skal:
1. Dirigere rytterne og kun udsætte dem for begrænset ressourcetræk.
2. Motivere elefanterne ved at gøre det intuitivt mere oplagt at udføre deres opgaver.
3. Rydde stien for forhindringer og besvær.
Oplagt – om at lede adfærd
Artiklen er baseret på bogen: Oplagt – om at lede adfærd. Her kan du læse mere om og få værktøjer til praktisk adfærdsledelse. Inden du går i gang med bogen, må du indstille dig på, at du risikerer, at der bliver rokket ved flere af dine eksisterende udgangspunkter. Læs mere om bogen her.
Læs mere:
Forandringsmatrix: Få styr på forandringen
