Offentlige ledere vil på efterløn

Chefer søges! Sådan vil det formentlig i løbet af få år gjalde fra landets daginstitutioner, folkeskoler, ældrecentre og sygehuse. Nye tal fra Det Fælleskommunale Løndatakontor viser, at hele 39 procent af de kommunale og regionale ledere i dag er fyldt 55 år, og arbejdsgiverne kan ikke forvente, at cheferne bliver hængende, til de går på folkepension.

I en ny undersøgelse, som Væksthus for Ledelse har foretaget blandt hele 2.215 kommunale og regionale ledere over 54 år, viser det sig nemlig, at over halvdelen af de 55-59-årige ledere forventer at vinke farvel til arbejdslivet, inden de fylder 65 år. Kun en fjerdedel af de erfarne ledere forventer at knokle på, til de bliver 65 år eller endnu længere, mens lidt under en fjerdedel i undersøgelsen ikke har taget stilling.

 

 

Grete Tarpgaard, direktør i KL og formand for Væksthus for Ledelse, erkender, at det er en særdeles alvorlig udfordring, som de offentlige arbejdsgivere står overfor.

»Dygtige ledere er et meget vigtigt omdrejningspunkt for, at kommunerne kan levere en god service til både børn, unge og ældre. Alle kommuner bør derfor allerede nu sikre fødekæden til lederposterne gennem talentudvikling og ikke mindst gøre mere reklame for, hvor spændende og udviklende det er at være leder. Intet er så deprimerende som en meget lille ansøgerbunke til lederjob,« siger Grete Tarpgaard.

Hun fremhæver, at god ledelse er nøglen til udvikling i den offentlige sektor i de kommende år, hvor pengene er små. Derfor er det alfa og omega, at kommunerne har de bedste ledere, som kan få det optimale ud af medarbejderne og de økonomiske ressourcer.

Nogle kan lokkes til at blive

Arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen, lektor på Aalborg Universitet, mener også, at de offentlige arbejdsgivere bør gøre en stor indsats for at holde længere på de erfarne ledere.

»Det vil jo være et kæmpe indhug i de ledelsesmæssige kompetencer, hvis man ikke evner at fastholde flere af de erfarne ledere. Det kan virkelig blive alvorligt. Kommuner og regioner skal jo have fat i tusindvis af nye ledere i løbet af få år,« siger Flemming Ibsen.

KL-direktør Grete Tarpgaard finder dog grund til optimisme i den nye undersøgelse, hvor de 55-59-årige, som forventer at trække sig tilbage inden folkepensionsalderen, også er blevet spurgt, hvor sikre de føler sig på den beslutning. Her erklærer en tredjedel, at de under alle omstændigheder stopper, inden de bliver 65 år, mens en anden tredjedel siger, at nye muligheder eller tilbud kan få dem på andre tanker. Og den sidste tredjedel vil heller ikke helt udelukke, at de kan overtales til at skifte mening.

»Undersøgelsen viser jo, at der er et potentiale i at få nogle af de dygtige, erfarne ledere til at blive et par ekstra år i chefjobbet. Vi skal som arbejdsgivere huske at vise og fortælle dem, at vi værdsætter dem og har brug for dem. Og så kan der også være nogle muligheder i at give særlige tilbud og muligheder til dem, der har behov for det,« siger Grete Tarpgaard.

 

 

Bodil Otto, formand for fagforbundet HK/Kommunal og næstformand i Væksthus for Ledelse, hæfter sig også ved, at mange ledere i undersøgelsen ikke endeligt har besluttet, hvornår de vil trække sig tilbage.

»Hvis arbejdsgiverne vil påvirke dem til at blive længere, kan de gøre det. Vi ved fra flere undersøgelser, at de signaler, der bliver sendt fra arbejdsgiveren, betyder utrolig meget i forhold til at fastholde ældre medarbejdere. Hvis man føler sig værdsat og ønsket, bliver man også længere i jobbet,« siger Bodil Otto.

I den nye undersøgelse er lederne også blevet spurgt, hvad der kan få dem til at blive længere på arbejdsmarkedet, end de forventer i øjeblikket. Her kommer muligheden for at arbejde med interessante opgaver ind som en klar topscorer, som hele 81 procent siger i høj eller nogen grad kan få dem til at blive længere i jobbet. Muligheden for at gå ned i arbejdstid eller få mere fleksible arbejdstider kan også være effektiv lokkemad, siger cheferne i undersøgelsen. Det er også vigtigt for mange at kunne beholde det ansvarsniveau, de har i dag, hvorimod langt færre drømmer om mere eller mindre ansvar.

Bjarne Pedersen, kommunaldirektør i Rudersdal og formand for Kommunaldirektørforeningen, finder det helt naturligt, at kun en tredjedel af de erfarne chefer forventer at blive på posten, til de fylder 65 år.

»Vi har jo nu i over 30 år med efterløn og en række andre skiftende ordninger arbejdet målrettet på at motivere ældre medarbejdere til at fratræde før tid. Og i den periode er det selvfølgelig blevet naturligt, at både medarbejdere og chefer forlader jobbet inden pensionsalderen,« siger Bjarne Pedersen. 

Åben dialog om alder

Han mener, at der skal en kulturændring til, så det ikke længere bliver en naturlig ting at forlade arbejdsmarkedet før pensionsalderen. Han mener, at åbenhed er det vigtigste redskab i den proces, og han opfordrer lederne og deres ledere til at have en åben og fortrolig dialog om alder og tilbagetrækning.

»De ledere, der har lyst og energi til at blive i lederjobbet, skal gøre det. Og de, der ikke har lyst og energi længere, skal også have mulighed for at fratræde eller finde et andet job i kommunen. Vi skal have en værktøjskasse med mange redskaber,« siger Bjarne Pedersen.

Han ser ingen grund til at ringe højt med alarmklokkerne, fordi næsten fire ud af ti ledere er fyldt 55 år.

»Der er jo ikke noget underligt i, at mange ledere er lidt oppe i årene. En af forudsætningerne for at blive leder er, at man har en vis erfaring, og man sætter jo sjældent en 25-årig ind som leder. Derfor skal vi ikke gøre det til et stort problem, at mange ledere træder tilbage i løbet af de kommende år. Vi skal se det som en udfordring, vi kan planlægge os ud af, hvis vi tager den alvorligt,« siger Bjarne Pedersen.

 

 

Ifølge arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen kan en del af udfordringen løses ved at overtale de erfarne ledere til at blive længere i jobbet, men derudover skal de offentlige arbejdsgivere også tænke i talentudvikling og omlægning af organisationen.

»Kommuner og regioner har en bunden opgave i at komme på jagt efter nye ledertalenter og motivere folk til at blive ledere. I den forbindelse kommer man nok heller ikke uden om lønstigninger til nogle ledergrupper. Og så skal man gå videre ad den vej, som kommunerne allerede er slået ind på. Nemlig at lægge institutioner sammen til større ledelsesmæssige enheder, hvor lederen kan koncentrere sig om at drive professionel ledelse,« siger Flemming Ibsen.

Bodil Otto, formand for HK/Kommunal, peger også på, at arbejdsgiverne skal spejde efter ledertalenterne i organisationen.

»Man skal blive bedre til at prikke nogle ledertalenter på skulderen. Talenterne skal dyrkes, og man skal turde prøve dem af som ledere. Og så skal de have at vide, at man nok skal finde en anden spændende stilling til dem, hvis det ikke er noget for dem at være leder. Lederjob skal ikke nødvendigvis være en livstidsstilling. Og der skal være bedre muligheder for specialistjob til dygtige, tidligere ledere,« siger Bodil Otto.

KL-direktør Grete Tarpgaard er helt enig i, at talentudvikling er et nøgleord for kommunerne, hvis det skal lykkes at skabe et velfungerende generationsskifte på de kommunale lederposter. Og hun glæder sig over, at mange kommuner i de seneste år er begyndt at arbejde struktureret med at spotte og udvikle ledertalenter og danne ledernetværk, hvor de kommunale ledere kan udveksle erfaringer på tværs af fagområder. Og så peger Grete Tarpgaard på et andet vigtigt element i forbindelse med den store udskiftning af ledere i løbet af få år.

»Det er afgørende, at de mange erfarne lederes viden og erfaring ikke bare går tabt fra den ene dag til den anden, når de går på efterløn eller pension. Der skal ske en fornuftig overlevering, så vigtige informationer og erfaringer bliver i organisationen og overdrages til deres efterfølgere,« siger Grete Tarpgaard.’

(Artiklen er bragt første gang i og lånt fra Momentum)

Download rapporten

De_erfarne_ledere-Resumé-10-06-2011.pdf