Som leder af en nyligt fusioneret enhed har du spændende, men også udfordrende opgaver foran dig. Den største turbulens og dermed den største udfordring for dig som leder ligger typisk, når enheden er samlet, og du formelt er tiltrådt som leder. Nu skal den nye enhed til at fungere i praksis.
Der er ingen genveje til at skabe en ny kultur, men Væksthus for Ledelse har 8 råd til dig, som kan hjælpe i etableringen af en ny kultur i den fusionerede organisation.
8 råd til etablering af en ny kultur
1. Lad opgaverne styrke kulturen
At forstå og respektere hinanden er et vigtigt fundament for en succesrig fusionsproces. Hvis medarbejderne fastfryses i deres gamle grupper, kan det blive svært at tø relationerne op igen senere. En fælles kultur skabes bedst i et praktisk samarbejde om konkrete opgaver. Lad fx medarbejderne løse opgaver på tværs af gamle samarbejdsmønstre. Det er som regel den bedste og hurtigste måde at lære hinanden at kende og dermed opnå en fælles forståelse.
2. Skab en løsningsorienteret kultur
Bekymringer og problemer er naturlige i en fusionsproces. Men det er helt afgørende, at du ikke blot bliver en forstående modtager af medarbejdernes reaktioner og utilfredshed. Din opgave som leder er netop at vende en problemorienteret kultur til en løsningsorienteret. Spørg helt konsekvent medarbejderne, hvilke bud de selv har på at løse de problemer, de bringer på banen.
3. Håndtér konflikter, når de opstår
Forbered dig på, at der løbende opstår små og store konflikter. Konflikter er nødvendige, hvis der skal ske udvikling. Du skal derfor tydeligt signalere, at uenighed ikke nødvendigvis er farlig, men at den hos jer kan blive brugt konstruktivt.
4. Lyt til medarbejderne
Alle mennesker går ind i forandringer med sig selv som hovedfokus. Derfor skal du nøje overveje, hvordan fusionsprocessen påvirker den enkelte medarbejder. Sæt dig derfor godt ind i hver enkelt medarbejders erfaringer, ønsker og bekymringer. Vær fysisk til stede og mentalt nærværende i dine relationer til medarbejderne. Ved at møde medarbejderne, hvor de er, får du input og viden til at håndtere dem individuelt og støtte dem optimalt gennem fusionsperioden.
5. Hold dialogen i gang
Medarbejdernes feedback kan give dig uvurderlig viden om, hvordan fusionsprocessen forløber. Deres sammenbragte viden om problemer og nye muligheder i de daglige opgaver kan inspirere dig til nye løsninger. Du kan opsamle denne viden på mange måder fx sætte postkasse op eller oprette et debatforum på intranettet. Det er dog særligt vigtigt i fusionens første faser, at medarbejderne har let adgang til at møde dig og vende ting, der presser sig på.
6. Udnyt alles evner
Hold individuelle samtaler med arbejderne og find ud af hvordan du bedst udnytter det, de hver især kan og vil. Dette er brugbart, når du/I skal lægge den nye kabale med opgaver og kompetencer.
7. Giv dine mellemledere plads
Det er vigtigt, at du gør eventuelle mellemledere til dine medspillere. Deres holdninger og adfærd påvirker medarbejderne meget direkte, og deres konstruktive medspil er afgørende for fusionens succes. Inddrag, motivér og støt dine mellemledere ved at give dem et ordentligt ledelsesrum at arbejde i.
8. Søg sparring med lederkolleger
Et velfungerende ledelsestema er en god investering, selvom det tager tid at opbygge. For værdien af at kunne vende konflikter, udfordringer og løsninger indbyrdes, kan næppe overvurderes. Investér derfor kræfter i at opbygge et godt lederteam. Aftal fælles spilleregler om en åben og troværdig intern dialog og kommunikation. Søg sparring, hvor du kan – i tide. Læs også publikationen Ledelse er også en holdsport og få mere inspiration til dit ledelsestema.
Hvilke råd vil du give videre?
Måske har du allerede prøvet det før og har gjort dig vigtige erfaringer, som du vil give videre til en leder, som ikke har prøvet det før. Skriv dit råd og del din erfaring i kommentarfeltet nedenfor.
Læs mere om publikationen og bestil eller download
De første 100 dage som leder af en fusioneret organisation
Læs mere
