De talentfulde specialister på danske arbejdspladser er i mange tilfælde omgærdet af et mytisk slør. De bliver ofte mødt af stereotype og stigmatiserende forestillinger om den isolerede nørd, der agerer autonomt fra resten af organisationen og gemmer sig på sit kontor i stedet for at deltage på mandagsmødet.
Det er naturligvis ikke tilfældet, at alle specialister er introverte, ledelsesresistente medarbejdere uden interesse for organisationen, men de bliver typisk motiveret af andre ting end andre medarbejdergrupper. Det er f.eks. ikke nødvendigvis titler eller placering i organisationens hierarki, der er udgangspunktet for specialistens motivation, men nærmere selvstændighed og frihed til fordybelse inden for et givent felt. På den måde kæmper både specialisterne og deres ledere for at finde den rette balance mellem faglig specialisering og integration med organisationen.
Tænketanken DEA har i samarbejde med en række danske organisationer indsamlet viden om offentlige og private organisationers arbejde og udfordringer med ledelse af talentfulde specialister. Det er der kommet en inspirationsguide til ledelse af specialister ud af.
Her er de tre overordnede pointer fra inspirationsguiden:
1. Kend din specialist – og sørg for at organisationen gør det samme
At undgå stigmatisering af specialisten er lige så vigtigt som at undgå stigmatisering af alle andre medarbejdergrupper. Dog må du som leder have ekstra fokus på netop specialisterne, da de alene i kraft af deres profession oftere kan blive genstand for fordomme og stereotyper. Det er centralt, at både lederen og organisationen har kendskab til specialisternes funktion og arbejde – og hvad de står for.
Guiden peger på tre typer af specialister, der udnytter deres faglighed på forskellig vis. Den fagligt dybe specialist er fokuseret på sit felt og sørger for altid at være forrest i forhold til ny viden og nye metoder. Den bredere orienterede konsulent bruger sin specialviden til at rådgive og guide organisationen og har på den måde et ben i både den dybe faglige lejr og et ben i den mere generelle lejr. Endeligt er der den strategiske specialist, der benytter sine evner til at udvikle og styrke organisationen på et strategisk plan.
2. Det handler om motivation
Når du ved, hvilke af de tre typer specialister du har som medarbejdere, kan du finde ud af, hvad der motiverer dem hver især. Specialistens styrke er netop det dybe kendskab til lige præcis dét felt, han eller hun beskæftiger sig med, og det kan være lige præcis hér, at motivationen skal findes.
Medarbejderen går ikke nødvendigvis op i at rykke op ad karrierestigen. Hvis medarbejderen er en fagligt dyb specialist, værdsætter han ofte frihed til at udforske et givent felt. Omvendt kan det ende med at drukne den værdi, som personen skaber, hvis lederen presser specialisten til at deltage i organisationen.
Den svære balance for lederen består i at inddrage den specialiserede medarbejder, uden at specialisten mister kontakten til sit felt.
3. Flyt fokus fra individ til funktion
Som leder skal du flytte fokus fra ”hvem” specialisterne er, til hvad deres funktion er. Ved at kigge på deres rolle og funktion, kan du tydeliggøre, at det er muligt for specialister at udvikle deres karriere på flere måder. Det kan netop ske ved, at specialisten fordyber sig fagligt, at specialisten anvender sin viden andre steder i organisationen som konsulent eller at specialistens faglige indsigt og evner danner grundlag for strategiske beslutninger. Karriereudvikling kan altså både flytte specialisten vertikalt, opad i det organisatoriske hierarki, og horisontalt, rundt i organisationens forskellige afdelinger.
I alle tilfælde er det vigtigt for organisationen, at der konstant er fokus på specialisternes unikke viden, og hvordan den udvikles og udnyttes bedst muligt.
Specialister er guld værd for organisationen, men du skal kende dem for at lede dem rigtigt.
Læs mere om ”specialist talent management” i DEAs inspirationsguide.
