Sofie begyndte nyt job den 2. januar. Sammen med seks andre nyansatte, der begyndte samme dag, ventede tre introduktionsdage med et veltilrettelagt onboardingprogram: Præsentation af organisationen med HR-ledelsen, møde med kollegaer i egen afdeling, rundvisning, frokost, undervisning i IT-systemer, retningslinjer og politikker på arbejdspladsen samt en præsentation for de næste ugers aktiviteter.
Både på offentlige og private arbejdspladser er der de seneste år skruet op for gode introduktionsforløb for nyansatte, men lige nu oplever mange et øget behov for en relevant og faglig stærk onboarding.
“Manglen på arbejdskraft gør det yderst relevant, at ledere tilbyder “den gode start” for nye medarbejdere. Ser man på den yngre generation, der kommer ud på arbejdsmarkedet i dag, så er det endnu mere vigtigt, at man som arbejdsgiver og leder forholder sig til, hvad der betyder noget for dem i forhold til et tiltræknings- og fastholdelsesperspektiv. De er især drevet af mening, formål og fællesskaber. Det skal et on-boarding/introduktionsforløb kunne tage højde for i et eller andet omfang,” siger Morten Albæk Skrydstrup, der er chefterapeut og har en Master i Offentlig Ledelse.
Til daglig er Morten Albæk Skrydstrup afdelingsleder på Fysio- & Ergoterapi på Aarhus Universitetshospital. Han har de seneste år, sammen med sin makker i afdelingsledelsen, Helle Kruuse-Andersen, haft ekstra fokus på en god og konstruktiv onboarding.
“Vi er nødt til at have en struktureret og systematisk tilgang til onboarding af nye medarbejdere, da det har betydning for oplevelsen af, “at man er vigtig og løser en vigtig opgave”. Samtidig viser forskellige undersøgelser, at medarbejdere, der får målrettet onboarding, har en øget grad af tilknytning, langtidsholdbarhed i ansættelsen og bedre arbejdsglæde og trivsel,” siger Morten Albæk Skrydstrup.
Egen fokusgruppe gav bedre introduktion
På Fysio- & Ergoterapi på Aarhus Universitetshospital er afdelingens ambition med introduktionsprogrammet at sikre høj faglig kvalitet i de terapifaglige ydelser til gavn for patienten, samt sikre fortsat faglig udvikling i samarbejdet med de andre afdelinger på AUH og samarbejdet med både interne og eksterne aktører.
“Vi har spurgt en række nyligt ansatte medarbejdere om, hvad de kunne ønske sig eller mangler ved deres onboarding. På den baggrund har vi udarbejdet et nyt koncept, som er mere stringent i forhold til, hvornår hvilke emner introduceres tilden nye medarbejder,” siger Morten Albæk Skrydstrup.
Udviklingen af onboarding-programmet har givet tre elementer, som der arbejdes ud fra.
Tre råd fra Aarhus Universitetshospital
#1 Følgeordning – har du set?
Følgeordningen indebærer, at den nye medarbejder følger en erfaren i en aftalt periode i praksis og observerer vedkommendes opgaver. Den nye medarbejder får indsigt i afdelingens opgaver, og får samtidig kendskab til stedets omgivelser og samarbejdspartnere ved at observere den erfarne. Den læring, der finder sted, sker overvejende ved refleksion i praksis. Kogt ind, kan man sige at fokus er på “har du set”.
#2 Sidemandsoplæring – har du lært?
Sidemandsoplæring sættes i gang fra første arbejdsuge. Det er en måde at oplære den nye medarbejder indenfor et konkret arbejdsområde. Her introducerer den erfarne medarbejder til arbejdsopgaven i den givne kontekst, og demonstrerer den givne opgave. Den nye medarbejder udfører derefter den givne opgave, og den erfarne medarbejder observerer, og giver feedback. Den læring, der finder sted, sker overvejende under og efter praksis, og er en praksisnær læringsform. Kogt ind kan man sige, at fokus er på “har du lært”.
#3 Mentorordning – har du fået kvalificeret din praksis?
Mentorordningen igangsættes typisk efter 1-2 måneders ansættelse og efter, at den nye medarbejder har haft en forundringssamtale. Mentorordning indebærer, at den nye medarbejder får sparring og feedback på egen praksis, faglig udvikling, egen rolle og arbejdspladsens kultur. Mentor er den reflekterende dialogpartner, der har fokus på kompetencer, dilemmaer, værdier og normer. Den læring, der finder sted, sker overvejende gennem refleksion før, under og efter praksis sammen med mentor.
Kogt ind, kan man sige, at fokus er på “har du fået kvalificeret din praksis”.
Læs mere: Opfølgningssamtalen
Brug modellen på din arbejdsplads
På Aarhus Universitetshospital skal onboardingen gå hånd i hånd med de opgaver, der er i forhold til patienterne, men selvom man ikke er på et sygehus, tror Morten Albæk Skrydstrup godt, at man kan kopiere modellen.
“Vi har aktivt og kritisk forholdt os til, hvilken viden/færdighed, der er brug for, hvornår. Dette for at sikre fokus og den mentale parathed hos den nye medarbejder og behovet for opgaven i afdelingen. Parallelt med det, har vi udviklet et system til at understøtte og sikre læring og udvikling i hverdagen, der består af en følgeordning, en sidemandsoplæring og et mentorforløb. En af de positive sideeffekter af ordningerne er, at de erfarne medarbejdere får reflekteret over egen praksis og dermed også bliver bedre til at kvalificere praksis,” siger Morten Albæk Skrydstrup.
Han mener, at det er vigtigt altid at holde sig for øje, hvilken målgruppe man forsøger at hjælpe med et on-boarding forløb. Derfor skal et introduktionsforløb altid tilpasses opgave og faggruppe.
På Aarhus Universitetshospital har de haft stor succes med den nye ordning, men Morten Albæk Skrydstrup indrømmer, at der er plads til nye tiltag i en tid, hvor onboarding er så vigtig:
“Som medarbejder kan man ønske sig et meget langt introforløb med mange muligheder for dels faglig og organisatoriske input. Som leder er man interesseret i at få den nye medarbejder bedst muligt klædt på, så de hurtigst muligt kan varetage den nye funktion/opgave,” siger Morten Albæk Skrydstrup.
Lyt til: Podcast: Kampen om arbejdskraften
