Forestil dig, at du modtager et CV, hvor der står: “Sygeplejerske med 5 års erfaring fra Rigshospitalets Hjertecenter”. Hvad forestiller du dig så? En kvinde mellem 30 og 40 år? En medarbejder med omfattende viden om hjertesygdomme og en dyb forståelse for patientpleje? En medarbejder, som håndterer intense og krævende situationer med ro og professionalisme? En medarbejder, der er god til at arbejde under autoriteter? En loyal medarbejder?
Måske har vedkommendes evne primært bestået i at hjælpepatienterne med en pose Haribo og en vittighed? Måske er det mest administrativt arbejde, vedkommende har forestået? Måske er vedkommende slet ikke interesseret i at arbejde hos jer, men blot interesseret i at komme væk fra Hjertecenteret?
Desværre er det yderst begrænset, hvad man kan udlede af et CV alene. Du ved for eksempel ikke, om vedkommende kan overføre sine kompetencer og viden til andre områder inden for sundhedspleje. Har vedkommende en passion for pleje, der går ud over det sædvanlige, eller er der en grund til, at de skifter? Hvordan er vedkommende som kollega? Og endnu vigtigere: Medmindre uddannelsen er et lovkrav, kan en kompetent og motiveret kandidat uden erfaring og uddannelse så hurtigt lære det, der kræves for at blive dygtig hos jer? Hvis det sidste er tilfældet, bør erfaringen selvsagt ikke være et krav til kandidaterne.
Pointen er, at man næsten intet ved om en given kandidat, der søger stillingen hos jer, baseret på vedkommendes CV og ansøgning alene. Ofte baserer man sine vurderinger på antagelser, mavefornemmelser og projektioner, der kan være præget af fordomme, stereotyper og bias. Og selvom du er opmærksom på din bias, spiller de alligevel ind, når du vurderer kandidater i forbindelse med rekruttering.
Blind rekruttering har potentiale til at løse ovenstående problemer – hvis det bruges rigtigt.
Historien bag blind rekruttering
Et af de første kendte eksempler på blind rekruttering stammer fra 1970’erne. Toronto Symphony Orchestra bestod på det tidspunkt primært af hvide mandlige musikere. For at fokusere på musikernes kompetencer i forbindelse med rekrutteringen – frem for alder, udseende, baggrund og ikke mindst køn – begyndte orkesteret at opsætte skillevægge mellem rekruttørerne og de potentielt nye musikere. Formålet var at lægge vægt på musikken og skjule identiteten på dem, der auditerede. Siden da er blinde auditions til orkesterrekruttering nærmest blevet normen. Ifølge en undersøgelse fra 1997 steg andelen af kvindelige musikere i de førende amerikanske orkestre fra mindre end 5 pct. i 1970 til 25 pct. i 1990’erne.
CV’et skal helt væk fra blind rekruttering
De fleste ledere har positive holdninger til diversitet og mangfoldighed, men der er ofte langt fra ord til handling. I rekrutteringsprocessen bliver det særligt tydeligt, om mangfoldighed blot er noget, man taler om, eller om det rent faktisk praktiseres.
Formålet med blind rekruttering er at fremme en mere objektiv og retfærdig vurdering af ansøgere, hvor bedømmeren ikke er biased af faktorer som alder, køn, udseende, etnicitet, uddannelse og lignende karakteristika. Ved at fjerne bias, stereotyper og fordomme kan fokus rettes mod kandidaternes reelle kompetencer og motivation for den pågældende stilling.
I en traditionel blind rekrutteringsproces bliver CV’et stadig brugt til screening, om end det delvist anonymiseres, og demografiske oplysninger fjernes fra ansøgning og CV, inden kandidater udvælges til jobsamtaler. Flere danske organisationer eksperimenterer med blind rekruttering, og de indledende betragtninger ser lovende ud. Men det er faktisk misvisende at kalde det for ”blind rekruttering”. I de fleste tilfælde fjernes den væsentligste bias fra rekrutteringen nemlig ikke – CV’et…
Erfaring spiller ingen rolle
De fleste mener, at erfaring fra en lignende stilling er afgørende for succes i den nye stilling. Det er det ikke. Et metastudie fra 2019 af den amerikanske professor Chad Iddekinge og kolleger viser, at der nærmest ingen sammenhæng er mellem erfaringer og job performance og mellem erfaringer og fastholdelse. I en blind rekrutteringsproces bør al information fra CV’et derfor fjernes, for der er ingen (!), som har behov for kandidater med erfaring. Hvad, arbejdspladserne derimod har brug for, er motiverede kandidater med kompetencer til at løse opgaverne i den specifikke stilling. Erfaringer og kompetencer går nemlig ikke så tæt hånd i hånd, som vi ofte foranlediges til at tro.
3 grunde til at droppe CV’et
Nedenfor får du de tre vigtigste grunde til, at CV’et ikke bør være så afgørende i udvælgelsen af nye medarbejdere.
1. Nye omstændigheder
Når man starter i en ny organisation, får man en ny leder, nye kolleger og medarbejdere, nye arbejdsopgaver, nye borgere samt nye kontraktlige forhold. I dit CV står der pr. definition intet om, hvordan de forhold vil påvirke dig og din arbejdsindsats i det nye job. Desuden påvirker disse forhold hinanden indbyrdes. At forsøge at forudsige, hvordan det påvirker kandidatens job performance, allerede i rekrutteringssituationen, vil være som et greb i luften.
2. Organisationer forandrer sig
Et jobskifte indebærer ikke kun nye omgivelser, men også forandringer i disse omgivelser. Det ville faktisk være usædvanligt, hvis der ikke var forandringer. Organisationer, der ikke tilpasser sig, holder som regel ikke længe. Forandringer kan omfatte alt fra nye kolleger, ledere eller brugere til ændringer i organisationens vision, strategi, kerneopgave og endda fusioner med andre afdelinger. Disse forandringer påvirker naturligvis kandidatens præstation, og hverken rekruttøren eller kandidatens CV kan forudsige dem. Forandringerne påvirkes nemlig af faktorer uden for jeres kontrol, som fx konjunkturer, ny lovgivning, omorganiseringer og personlige forhold hos medarbejderne. Den situation du startede i, er ikke den samme om seks måneder, og CV’et kan ikke bruges til at blive klogere på det.
3. Mennesker forandrer sig
Nogle personer er ikke særlig dynamiske; deres interesser, holdninger, viden og færdigheder forbliver uændrede over tid. Ønsker du sådan en kandidat som din næste medarbejder? Sandsynligvis ikke. Heldigvis tilpasser og udvikler de fleste sig over tid. Hvordan, disse forandringer påvirker en persons præstation på arbejdet, er imidlertid ikke let at forudsige, da det varierer fra individ til individ og afhænger af de forhold, vedkommende er i. Derfor kan du heller ikke bruge CV’et til at forudsige noget om en persons udvikling.
Konklusion: CV’et er i bedste fald irrelevant i forhold til din rekruttering.
Blind rekruttering – brug cases
Nu er det næste spørgsmål naturligvis: Hvad skal du så fokusere på, når du screener og udvælger, hvis ikke du skal bruge ansøgning og CV?
Hvis du beder kandidaterne om at besvare en case i stedet for at indsende en traditionel ansøgning og CV, så har du et godt udgangspunkt for at praktisere blind rekruttering.
Det indebærer bl.a., at du udvikler en case, der omhandler den specifikke stilling og de nødvendige kompetencer, der kræves i stillingen. Når vi taler om kompetencer, inkluderer det både faglige og sociale færdigheder, og en god case bør også adressere, hvad der kræves for at fastholde og udvikle kandidatens motivation. Gode cases kan komme i flere formater, som skriftlige kvalitative svar på aktuelle opgaver, som afkrydsningstests, fysiske arbejdsopgaver, samarbejdsopgaver mv. Cases til blind rekruttering kan anvendes til alle slags jobs – også på leder og specialistniveau. Gør man det rigtigt, kan man både udvikle cases hurtigt og spare tid på hele den indledende del af
Det er også i den forbindelse vigtigt at sikre et system, der anonymiserer kandidaternes casebesvarelser og overholder GDPR-reglerne. Hvis du anvender cases til blind rekruttering, behøver du ikke engang at bede om ansøgernes navne i starten af processen. Dermed reduceres håndteringen af personlige oplysninger til kun at omfatte e-mail eller telefonnummer.
Når du anvender cases som din blinde rekruttering, fokuserer du på kompetencer og motivation. Det kan have flere forskellige fordele, der langt overstiger de mavefornemmelser, du kan udlede fra ansøgning og CV.
7 fordele ved blind rekruttering
- Fordomme fjernes: De fleste af os laver (forkerte) antagelser om andre mennesker baseret på deres alder, køn, udseende, etnicitet, tidligere beskæftigelse, uddannelsesbaggrund osv. Ved at fjerne disse faktorer fra ligningen minimerer du stereotypier, fordomme og biases.
- Flere kvalificerede kandidater: Ved at fjerne CV’et fra ligningen åbner du for flere ansøgere. De fleste synes, det er mere relevant, lettere, og endda sjovere at besvare en case end at lave et CV og ansøgning. Ved at anonymisere ansøgningerne vil du også kunne tiltrække andre end de typiske kandidater, blandt andet fordi de ikke udstiller sig. Hvis man for eksempel arbejder på en skole, kan man være mindre tilbøjelig til at søge en given stilling på en anden skole i kommunen, da ”konkurrenten” så vil vide, at man er jobsøgende. Det samme gør sig gældende, hvis man er topleder af en stor organisation. Det kan rygtes, at topchefen søger nyt job og dermed er på vej væk. Ved at sikre anonymitet – indtil man eventuelt er indkaldt til samtale – kan det få flere potentielle kandidater til at ansøge.
- Øget diversitet og bedre opgaveløsning: Blind rekruttering kan sikre, at kompetente og motiverede personer med en alternativ beskæftigelses- og uddannelsesbaggrund har lige muligheder for at komme i betragtning til jobbet. Det kan bidrage til et mere diverst arbejdsmiljø med flere forskelligartede perspektiver på en problemstilling. Det kan med andre ord give nye tanker, tilføre nye kompetencer og skabe potentiale for mere innovative løsninger.
- Bedre Employer Branding. Især yngre jobsøgere lægger stor vægt på mangfoldighed på arbejdspladsen. Ved at integrere en strategi for mangfoldighed, lighed og inklusion tidligt i rekrutteringsprocessen kan du motivere flere kandidater til at blive en del af din organisation. Derved kan du både øge mangfoldigheden og skabe troværdighed gennem dine jobannoncer, hvis du bruger casen som selve jobannoncen. På samme tid kan det brande organisationen som inkluderende og ikke mindst professionel.
- Bedre onboarding: Ved at fokusere på de faktiske evner, der kræves i jobbet, og på kandidaternes motivation, får du bedre afstemt stillingen med kandidaten og måske endda lært kandidaten, hvad vedkommende skal fokusere på i den nye stilling. Med blind rekruttering kan du dermed tage det første kæmpe skridt med jeres onboarding.
- Input til jobsamtalen: De fleste jobsamtaler tager udgangspunkt i synsninger og gætterier baseret på antagelser om ansøgerne. Med blind rekruttering, der har fokus på kompetencer og motivation for den specifikke stilling, får du noget fornuftigt at tale om til jobsamtalen.
- Forbedret ansættelseskvalitet: Ved at sætte fokus på færdigheder og motivation kan blind rekruttering bidrage til at identificere de mest engagerede og fagligt kompetente kandidater til jobbet. Det kan alt andet lige betyde bedre ansættelser og arbejdspræstationer.
Er blind rekruttering så svaret på alt?
I sidste ende er det dog først efter rekrutteringen, at den virkelige test kommer. Organisationskultur, ledelse og kollegialt samspil spiller en afgørende rolle for, om en medarbejder lykkes i en ny stilling. Evner, motivation og kompetencer udvikles ikke alene i kandidatens hoved, men i samspil med andre. Et større fokus på faktiske kompetencer og motivation i rekrutteringsprocessen, en ærlig udlægning af arbejdspladsen – og en ramme der skaber mindre tilbøjelighed til biases, stereotyper og fordomme – kan imidlertid lægge et godt fundament for en god start i jobbet.
Blind rekruttering er ikke bedre end den metode, der bruges, og en god case er derfor heller ikke noget, man bare trækker op ad skuffen. En god case er skræddersyet og tager udgangspunkt i de specifikke forhold, der gør sig gældende i den stilling, du søger. At gennemføre blind rekruttering kan være en omkostningstung proces, især hvis du selv skal udvikle og administrere processen med cases og anonymisering.
Som alternativ til selv at udvikle casen og administrere processen kan du overveje at benytte et allerede etableret system, der er udviklet til netop at opnå fordelene ved blind rekruttering.
