At brokke sig og give udtryk for utilfredshed er en naturlig del af det at være menneske. Det er i virkeligheden et godt tegn. Men det kan også være et tegn på en kultur, hvor der ikke er plads til at sætte spørgsmålstegn ved tingene, hvor man undgår at udfordre nuværende beslutninger, og hvor medarbejderne ikke føler, at deres stemme bliver hørt.
Som leder bør du øve dig i at håndtere utilfredshed, kritik og brok. Ellers kan det blive en permanent del af kulturen på arbejdspladsen, som du ikke får taget hånd om og får det først fodfæste i kulturen, kan det være ekstremt vanskeligt at ændre.
Hvad ligger bag brokken?
Brok er en måde at udtrykke sine meninger og holdninger på. Det er ikke noget, du kan ignorere eller feje ind under gulvtæppet, for det vil helt sikkert være til stede igen mandag morgen, når du som leder møder ind.
Derfor er det en god idé at undersøge, hvad brokkeriet handler om, og hvad du kan gøre for at imødekomme det.
Nogle gange, hvis du lytter nøje, kan der være noget berettigelse i medarbejderens brok. Bag kritikken eller brokken kan der gemme sig gode idéer, noget der giver mening og måske endda kan gavne organisationen positivt. Du finder kun ud af det, hvis du er nysgerrig, stiller spørgsmål og forsøger at forstå, hvad personen prøver at fortælle dig.
“Bag ethvert problem gemmer der sig en frustration og et ønske om forandring.”Citat af Peter Lang, teoretiker og praktiker inden for systemisk organisationsteori.
Hvordan håndterer du brok og utilfredshed?
Du bør derfor byde brok velkommen og være nysgerrig på, hvad brokken skyldes. For brok kan du som leder både se, høre og mærke tydeligt.
Brok er ofte en emotionel reaktion på noget, der ikke er blevet tilstrækkeligt forklaret eller beskrevet – eller noget, medarbejderne ikke kan finde mening i. Det kan også være tanker og handlinger, som vedkommende ikke ser værdien i eller ikke føler sig kompetent til at håndtere.
Så ret beset kan du pulverisere brok. Ikke med et trylleslag. Men ved at invitere til åben dialog og tage dig tid til at imødekomme brokkeriet gennem trygheds- og motivationsarbejde.
3 råd til at håndtere brok
1. Arbejd med psykologisk tryghed
En undersøgelse af 2.000 danskeres oplevelse af psykologisk tryghed på arbejdspladsen viste, at 41 pct. ikke eller kun i nogen grad følte sig trygge nok til at stille spørgsmål på jobbet. 39 pct. oplevede ikke eller kun i nogen grad, at de trygt kunne give deres mening til kende, og 51 pct. oplevede ikke eller kun i nogen grad, at det var acceptabelt at begå fejl. (Kilde: God Arbejdslyst, indeks 8, 2020)
Psykologisk tryghed handler om kommunikation – hvordan vi samtaler og omgås hinanden samt om at have en motiverende tilgang og en anerkendende omgangstone. Derfor er det afgørende, at du som leder integrerer den motiverende samtale i din ledelsesstil.
Når medarbejderne viser deres utilfredshed, har de det bedst, når du møder dem på en kærlig og forstående måde. Utilfredshed er nemlig ofte båret af modstand. Og modstand er en slags forvredet udtryk for et ønske om noget andet. Modstanden kan også udspringe af, at medarbejderen ikke er tilstrækkelig forberedt eller motiveret. Modstand er derved en form for friktion, når forventninger og indfrielse ikke harmonerer.
Modstanden skal du håndtere øjeblikkeligt, da den ofte og næsten altid er uforudsigelig, uønsket og situationsspecifik. Det handler om at agere på den kommunikative ubalance og fokusere på at møde den anden person med accept og ligeværdighed.
2. Vær nysgerrig
Ofte har vi travlt med at forsvare os selv og skjule vores fejl. Vi siger ting som: “Ja, det er også, fordi…” eller “Jeg har nogle gode grunde til, at det gik skævt…” Det er en måde at beskytte os selv på.
Derfor er det en god idé at være åben over for både gode og mindre gode grunde og forklaringer, der dukker op. Bag dem gemmer der sig ofte interessante beskrivelser og tanker, og hvis du er heldig, opdager du måske nogle spændende tegn og kreativ feedback bag facaden.
Nysgerrighed, empati og ydmyghed er vigtige, når nogen fortæller dig om deres fejltrin eller har “gode undskyldninger”. Gå på opdagelse næste gang, du støder på “de gode forklaringer og undskyldninger”. Det kan være en sand guldgrube.
3. Fremkald den indre motivation
Du kan med fordel stille spørgsmål som: “Hvornår oplever du at være mest engageret?” eller “Hvad skal der til for, at du føler dig tryg?” eller “Hvordan kan vi lære af det, du har opdaget eller har bemærket, gik godt?”.
Som leder bør du også være opmærksom på, om jeres organisation generelt taler om fejl på en negativ måde eller taler om justeringer eller bump på vejen, baseret på eksperimenter og den læring, I har opnået.
Ved at fokusere på den indre motivation og skabe en positiv tilgang til fejl og udfordringer kan du hjælpe medarbejderne med at se mulighederne og læringen i deres erfaringer.
At håndtere brok og utilfredshed er en vigtig del af ledelsesarbejdet. Ved at skabe en atmosfære præget af psykologisk tryghed, nysgerrighed og indre motivation kan du hjælpe medarbejderne med at udtrykke deres bekymringer og frustrationer på en konstruktiv måde. Dette vil bidrage til at opbygge et positivt og motiverende arbejdsmiljø, hvor medarbejderne føler sig hørt og set.
