Der er næsten kun to muligheder. Enten er man den, der mobber. Ellers er man den, der bliver mobbet. Man kan også være typen, der både mobber og bliver mobbet alt efter situationen og relationerne. Hvis man bare står på sidelinjen og kigger på, så har man – alt efter temperament – også en rolle i situationen.
Tal for hvor udbredt fænomenet mobning er på arbejdsmarkedet afhænger af, hvordan man måler mobning. Hvis man spørger, hvor ofte man oplever at blive mobbet – og spørgsmålet er ledsaget af en definition af mobning – får man normalt lavere forekomster, end hvis man spørger, hvor ofte man oplever at blive udsat for forskellige negative handlinger.
”I runde tal er det ca. hver tiende lønmodtager, som angiver, at de inden for de sidste 12 måneder har været udsat for mobning,” siger Jesper Kristiansen, der er seniorforsker i Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.
Hvad er mobning?
”Mobning hører under begrebet ”negative handlinger”. Arbejdstilsynet bruger begrebet ”krænkende handlinger”. En enkelt episode, hvor man har et sammenstød eller føler sig dårligt behandlet af en kollega eller chef, er ikke mobning. Det bliver først til mobning, når de negative handlinger får et systematisk præg, dvs. finder sted gentagne gange over en længere periode.
Sammenstød mellem kollegaer, som er ligeværdige partnere, er ikke nødvendigvis mobning. Men det kan være mobning, hvis det er svært at forsvare sig mod det, og det kan være tilfældet, hvis det foregår i det skjulte. Det er også tilfældet, hvis kollegaen har mere formel eller uformel magt, som det fx kan være tilfældet, hvis den ene part er ny på arbejdspladsen og den anden part er ”gammel i gårde” og har alle forbindelserne og netværket.
Når en chef mobber en medarbejder, er der helt naturligt en ubalance i magtforholdet, som gør det svært for medarbejderen at forsvare sig. Men mobning kan også finde sted den modsatte vej, dvs. medarbejdere, som mobber en chef.
Den usynlige mobning
“Usynlig mobning er ikke et begreb, som anvendes i forskningslitteraturen om mobning. Hvis der med usynlig mobning menes negative handlinger, som ikke kommer til udtryk som konkrete synlige handlinger, som for eksempel at nedgøre eller latterliggøre en anden, så findes der mange negative handlinger, som er ”usynlige”, som at tilbageholde information, bagtale, ignorere en, eller udelukke en fra de sociale fællesskaber på arbejdspladsen,” siger Jesper Kristiansen.
Arbejdsrelateret mobning
De negative handlinger, som udgør mobningen, kan være meget forskellige. I det hyppigt anvendte spørgeskemaredskab “Negative Acts Questionnaire”, er handlinger opdelt i arbejdsrelateret og personrelateret mobning og fysiske trusler. Arbejdsrelateret mobning kan komme af, at man oplever, at information bliver tilbageholdt for en, hvilket går ud over udførelsen af arbejdsopgaverne, at man bliver ignoreret, får urimelige deadlines, eller ens arbejde bliver overvåget i urimelig grad.
Personrelateret mobning
Eksempler på personrelateret mobning er, at man oplever at blive ydmyget eller latterliggjort i forbindelse med sit arbejde, at man bliver ignoreret eller ekskluderet fra sociale sammenhænge, eller er mål for overdrevne drillerier eller sarkasme. De mere fysisk intimiderende negative handlinger kan være at blive råbt ad, eller blive udsat for intimiderende adfærd, som at blive peget på eller få sit personlige rum invaderet. Arbejdstilsynet har desuden også adskillige eksempler på, hvad der udgør negative handlinger, i deres vejledning om krænkende handlinger.
Konsekvenser ved mobning
Mobning er forbundet med mange forskellige negative konsekvenser, både for den person, som bliver mobbet, men også for arbejdspladsen. At blive mobbet kan give stressreaktioner, mentale helbredsproblemer som depressive symptomer, angst, PTSD, selvmordstanker og forøget risiko for selvmord. Forskning viser også, at mobning hænger sammen med øget risiko for fysisk sygdom som diabetes 2 og hjertekarsygdomme.
Konsekvenserne for arbejdspladsen har forskningen især fokuseret på fravær, for eksempel øget sygefravær, jobskifte, og nedsat produktivitet.
”Den der bliver mobbet, kan reagere ved at yde en ekstra indsats for at vise over for lederen eller kollegerne, at man er en værdifuld medarbejder. Mobning kan også have indirekte økonomiske omkostninger for en arbejdsplads, idet der skal bruges tid og ressourcer til at undersøge og håndtere sager med mobning. Det er vigtigt at få stoppet mobning, særligt de grovere tilfælde, da mobning indebærer en helbredsmæssig risiko for den, det går ud over. Ifølge arbejdsmiljøloven har arbejdspladsen pligt til at reagere, hvis der sker mobning på arbejdspladsen, som udgør en sundhedsmæssig fare. I Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø er krænkende handlinger, herunder mobning, derfor også nævnt blandt de særlige bestemmelser om enkelte påvirkninger,” fortæller Jesper Kristiansen.
4 gode råd til at forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen
Inden Jesper Kristiansen kommer med fire råd, så har han følgende generelle betragtninger:
Der er relativt få forskningsundersøgelser, hvor man har studeret forebyggelsen af mobning. Men forskningen peger på, at arbejdsmiljøet spiller en vigtig rolle i forhold til forekomsten af mobning. Højt arbejdspres, som fører til stress, kan føre til konflikter, som udvikler sig til mobning.
Uhensigtsmæssige ledelsesstile som meget autoritær ledelse eller ”laissez-faire” ledelse befordrer også forekomsten af mobning. Endelig er der forskellige typer arbejdspladskulturer, som er forbundet med mere mobning, håndhævning af uskrevne regler og normer, som kan føre til konflikter, fordi ikke alle medarbejderne kender dem, eller anerkender dem.
I en del forskningsartikler foreslås, at vidner til mobning kan spille en vigtig rolle i forebyggelsen og håndteringen af konflikter og negative handlinger, herunder mobning. Men for at vidner kan spille en konstruktiv rolle i forebyggelsen, så skal nogle forudsætninger være på plads. Vidnerne – og det kan være både medarbejdere og ledere på arbejdspladsen – skal være bevidste om deres rolle, de skal have trygge rammer at agere i, og arbejdspladsen skal have gode organisatoriske strukturer og rammer til at håndtere sager med negative handlinger og mobning.
#1 Tag handling
Gå målrettet efter at forberede arbejdsmiljøet og skab en kultur, hvor risikoen for mobning er lav. Det kan være nødvendigt at skride ind over for en for skrap omgangstone, en negativ feedback-kultur, et stort arbejdspres, som er årsag til konflikter, eller manglende håndtering af konflikter.
#2 Hav en klar politik omkring mobning
Skab gode organisatoriske strukturer og rammer for løsning af konflikter, mobning og andre negative handlinger. Hav en klar politik omkring mobning og andre negative handlinger, som beskriver medarbejderes og lederes roller og ansvar i forhold til forebyggelse og håndtering af mobning og negative handlinger, og klare procedurer for, hvordan I håndterer sager med konflikter, mobning, og andre negative handlinger.
#3 Styrk ledernes konfliktløsningskompetencer
Skab nogle gode rammer til at støtte lederne i at skabe et godt arbejdsmiljø for eksempel gennem at styrke lederens kompetencer i konfliktløsning, kommunikation, etablering af ledernetværk, erfaringsudveksling inden for organisationen.
#4 Støt og fremhæv de gode rollemodeller
Skab bevidsthed blandt ledere og medarbejdere om vigtigheden af positivt samarbejde, god kommunikation og god konfliktløsning ved at støtte og fremhæve rollemodeller på arbejdspladsen.
