Psykologisk tryghed er nødvendig på enhver arbejdsplads. Uden et miljø, hvor ærlighed er velkommen, er det svært for et team at yde sit bedste. Psykologisk tryghed handler ikke om at have det godt hele tiden. Det handler om at omfavne ubehaget. Når ledere er selvsikre nok til at bede om og belønne feedback, ansporer det medarbejdere til at sige, hvad de virkelig mener, og være åbne for også at høre andres meninger.
Det skriver den amerikanske professor Amy C. Edmondson og forfatter Kim Scott i artiklen Follow these 4 steps to create psychological safety in your teams.
Mennesker føler sig psykologisk trygge, når de ved, at de kan komme videre i teksten, efter de har begået en fejl, og hjælpe andre med at gøre det samme. Der er intet trygt ved at spekulere på, hvad andre tænker, eller hvor man står.
Radikal ærlighed
I de senere år er Amy C. Edmondson og Kim Scott stødt på betydelig forvirring om begreberne radikal ærlighed og psykologisk tryghed. Nogen tror, at de to begreber er modstridende. Nogle har forvekslet radikal ærlighed med brutal ærlighed – at udtrykke sine tanker uden at bekymre sig om, hvordan de kan blive modtaget.
Men radikal ærlighed handler om at få en mere ægte samtale og bedre relationer til hinanden ved at sige tingene lige ud, uden omsvøb og forbehold.
Folk har også forvekslet psykologisk tryghed med et miljø, hvor ingen sårer andres følelser, og hvor alle er enige om alt. Men i virkeligheden handler det om åben dialog.
Hvordan kan du som leder så skabe psykologisk tryghed? Ved at følge disse fire trin kan du skabe et miljø, hvor folk føler sig trygge ved at fortælle dig, hvad de virkelig tænker, i stedet for hvad de tror, du gerne vil høre.
Trin 1: Inddrag kritik
Det er en god idé at bede om feedback ved afslutningen af hvert en-til-en-møde med medarbejderne.
Men du skal huske på nogle ting, når du beder om feedback. Først skal du finde ud af, hvilke spørgsmål du skal stille. Amy C. Edmondson og Kim Scott anbefaler ‘hvad’-spørgsmål som “Hvad kunne jeg gøre eller stoppe med at gøre, der ville gøre samarbejdet med mig nemmere?” eller “Hvad fungerer, og hvad kunne jeg gøre bedre?”. Disse spørgsmål antyder en åben indstilling til at lære, hvad andre tænker eller observerer.
Dernæst skal du omfavne ubehaget. Medarbejderen vil føle sig akavet, uanset hvor godt dit spørgsmål er. Det er også vigtigt at lytte med hensigten om at forstå, ikke for at svare. Selvom du lige har bedt om feedback, er du sandsynligvis lidt defensiv, når du får det. Det er okay. Det betyder bare, at du er et menneske. Det er dog vigtigt, at du håndterer dit forsvar, så det ikke går ud over medarbejderen.
Endelig skal du belønne ærligheden. Hvis du er enig i feedbacken, så foretag ændringen eller løs problemet og del med alle, hvad du gjorde, og tak medarbejderen, der gav dig feedback. Hvis du er uenig så prøv at nævne nogle aspekter af det, medarbejderen sagde, som du er enig i, for at vise, at du er modtagelig over for det. Forklar derefter, hvorfor du ser problemet anderledes, og vær så konkret som muligt.
Trin 2: Giv ros
At give ros er en integreret del af at implementere radikal ærlighed på en måde, der skaber psykologisk tryghed. Når folk ved, at deres leder og kolleger lægger mærke til det gode arbejde, de udfører, er det langt mindre truende, når de påpeger fejl. Kernen i ledelse er at tegne et billede af, hvad der er muligt – og ros er en god måde at gøre det på.
Trin 3: Giv kritik
Selvfølgelig skal du også give medarbejderne feedback og lade dem vide, når de begår fejl, så de har en mulighed for at rette det, forbedre sig og udvikle sig.
For at forstå hvorfor radikalt ærlig kritik skaber psykologisk tryghed, skal du tænke på engang, hvor du vidste, at du gjorde noget forkert, men var usikker på, hvad det var. Følte du dig tryg? Der er intet trygt ved at føle sig usikker på, hvor man står.
Trin 4: Vurder din feedback
Når du giver ros eller kritik på en måde, der fremmer psykologisk tryghed, er det vigtigt at vurdere, hvordan det lander. Hvis medarbejderen synes, du er ubehagelig, skal du finde ud af, hvordan du kan kommunikere mere effektivt med medarbejderen. Hensigter betyder ikke noget. Effekten gør.
Læs også: Psykologisk tryghed kræver modet til at løbe en risiko
Ærlighed og psykologisk tryghed kan være gensidigt forstærkende og er vigtigere end nogensinde – især når teams står over for usikkerhed og skal arbejde sammen om at løse nye problemer, mener Amy C. Edmondson og Kim Scott.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen Follow these 4 steps to create psychological safety in your teams af professor Amy C. Edmondson og forfatter Kim Scott i Fast Company.
Professor Amy C. Edmondson er Novartis-professor i ledelse på Harvard Business School og forfatter til bogen The Fearless Organization: Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen for læring, innovation og vækst.
Kim Scott er forfatteren bag bogen Radical Candor: Vær en fantastisk chef uden at miste din menneskelighed og medstifter af Radical Candor, et firma der hjælper folk med at omsætte ideerne i hendes bøger til praksis.
