Uanset om det er din skyld eller ej, vil medarbejderne på et tidspunkt give dig skylden for noget, de er utilfredse med. Det kan fx være, at de skal løbe hurtigere efter en fyringsrunde, som du ingen indflydelse har haft på, eller I skal flytte til et andet domicil. Men de ser dig som havende mere kontrol end dem og skyder derfor helt naturligt opad, når de er utilfredse.
Menneskets instinkt er at tildele skyld. Og forskning viser, at de handlinger, der har negative konsekvenser, vurderer vi som værende mere bevidste end dem, der har positive. Det skyldes det, psykologer kalder den fundamentale attributionsfejl, som får os til at give andre skylden for situationer, de ikke har kontrol over. Konsekvensen af dette psykologiske fænomen er, at ledere oftere end andre får skyld for fejl – men ikke mere anerkendelse for succeser.
I artiklen ”What to Do When Your Team Blames You” giver ledelsesrådgiverne Dina Denham Smith og Ron Carucci fem strategier, du kan bruge til at tackle de svære følelser, der opstår, når du bliver bebrejdet for noget, der ikke er din skyld.
1. Accepter dine følelser og vær ærlig om din skyld
Når man står over for anklager og bebrejdelser, er det afgørende at håndtere den indledende bølge af negative følelser. Start med at identificere og få sat navn på dine følelser og spørg dig selv: “Hvilke to-tre tillægsord beskriver, hvordan jeg har det lige nu?”
Forskning viser, at det at få sat navn på følelser kan reducere deres intensitet betydeligt. Og hvis du samtidig accepterer dine følelser som en gyldig og naturlig reaktion på situationen, kan du reducere din fysiske reaktion og opnå mere positive følelser.
Vær ærlig over for dig selv om dit bidrag til situationen. Spørg dig selv: “Hvad gjorde jeg – eller gjorde ikke – der bidrog til situationen?” Overvej, hvad du måske kunne have gjort anderledes. Måske glemte du at fortælle medarbejderne, at du faktisk sagde til ledelsen, at færre medarbejdere ville øge arbejdsbyrden.
For selvom lederen ikke er skyld i alt, har lederen et ansvar, da ledelse er at have magt, og at have magt er at have ansvar, som lektor ved CBS, ph.d. Camilla Sløk, skriver i artiklen “Bryd tabuet om lederens skyld“.
2. Drop forsvaret
Når man føler sig anklaget, kan det være fristende at forsvare sig og tilbagevise anklagerne. Men det vil blot eskalere situationen yderligere.
I stedet skal du undersøge, om du har nogen form for skyld og være klar til at tilgive dig selv, hvis du har.
Jo mere du holder fast i målet om at bevise din uskyld, jo sværere vil det være at løse konflikten med medarbejderne. Ved at vise dig selv nåde kan du vise empati over for medarbejderne – uanset din grad af skyld eller uskyld.
3. Lyt, anerkend, valider
Planlæg et møde – eller en række møder, hvis det er nødvendigt – for at lytte til medarbejdernes bekymringer. Start samtalen klart og empatisk – fx: “Jeg hører, hvad I siger: At I er bekymrede for arbejdsbyrden og føler, at I mangler støtte. Jeg vil gerne forstå jeres perspektiv, så lad os tale om det og kigge på mulige løsninger”.
Fokuser på at lytte aktivt. Giv medarbejderne din udelte opmærksomhed og stil åbne spørgsmål. Vis, at du forstår, det du hører, og hav en åben og ikke-dømmende holdning. Forskning viser, at det at lytte opmærksomt fremmer indsigt og øger forståelsen for andres synspunkter.
Anerkend og valider medarbejdernes følelser og oplevelser, selvom de adskiller sig fra dine. At bekræfte deres oplevelser vil hjælpe dem til at føle sig forstået og værdsat og reducere deres negative følelser. Du kan fx sige: “Nu forstår jeg bedre, hvorfor I føler jer overbebyrdet og savner støtte.”
Læs også: 9 lyttefælder du skal undgå
4. Genskab tilliden
Ledelse kræver ansvarlighed, men ofte er det ikke alle aspekter af en situation, du har kontrol over. Skeln mellem, hvad du kunne og ikke kunne påvirke. Både for at sætte din følelse af skyld og skam i relief og for at blive klogere på, hvad du fremover kan gøre anderledes. Fx kunne du ikke forhindre fyringerne, men du kunne måske have lyttet mere til medarbejdernes bekymringer for det øgede arbejdspres og udfordret den øverste ledelse mere.
Når du ikke lever op til medarbejdernes forventninger, og de opfatter dig som skyldig – uanset om det er berettiget eller ej – brydes tilliden. De kan have mistet troen på dine evner som leder og dine motiver – eller begge dele.
For at genskabe tilliden skal du give en meningsfuld undskyldning: Tag ansvar for det du gjorde eller ikke gjorde, vis at du forstår, hvordan det har ramt dem, og sig, hvad du vil gøre anderledes, så det samme ikke sker igen. Fx: “Jeg formåede ikke at styre arbejdspresset efter afskedigelserne, og jeg er klar over, at det har givet jer meget ekstraarbejde og en presset hverdag. Det er jeg ked af. I fremtiden vil jeg informere jer, når jeg gør indsigelser på jeres vegne”. At vise ydmyghed ved at indrømme sine fejl og mangler fremmer psykologisk tryghed og arbejdsglæde.
Læs også: Sådan gør du dig fortjent til tillid
5. Find løsningerne sammen
Ved at fastholde forsoning som dit primære fokus frem for skyld eller uskyld kan du arbejde på at genskabe den tillid, der er gået tabt, og finde løsninger på problemerne. Løsningen her er ikke at gå i enrum, selv finde en løsning og så vende tilbage og præsentere den. Det vil blot være en måde for dig at lindre din skyldfølelse og genoprette medarbejdernes respekt for dig, men vil ikke genoprette deres tillid og dit forhold til dem.
Den mere produktive tilgang er at finde løsninger sammen med medarbejderne ved fx at spørge: “Hvad, synes I, er den bedste måde at løse problemet på og forhindre, at det sker igen?”. Lyt opmærksomt til svarene, men vær bevidst om, at nogle ideer kan være præget af negative følelser og derfor snarere være en provokation og urealistiske. Modstå dog fristelsen til at afvise ideerne og se, om I i fællesskab kan arbejde videre med ideen og finde en løsning, der er realistisk.
Læs også: Knus problemerne
Sådan reagerer din hjerne på skyld
Ud over at udløse en følelse af trussel i amygdala, der et lille område i hjernens tindingelap, som blandt andet håndterer frygt og forsvarsreaktioner, kan skyld påvirke din evne til at regulere dine følelser. Skyld aktiverer også de områder af hjernen, der er forbundet med afvisning og skam, fejllæsning af sociale signaler og forvrænget selvopfattelse.
I modsætning til andre oplevelser, der er udløst af følelser, tilføjer skyld nogle neurale bonusfunktioner, der gør det endnu sværere at navigere i. Det skyldes, at amygdala løber løbsk og giver kamp-/flugt-/frys-reaktioner.
Denne cocktail af neuro-reaktioner tænder en veritabel lunte og kan udløse selvbeskyttende adfærd, herunder modangreb eller retfærdiggørelse af dine handlinger uden at lytte til medarbejdernes bekymringer.
Alternativt kan det at føle sig anklaget få dig til at nedtone andres følelser af frustration og vrede eller helt undgå situationen. Disse reaktioner vil dog kun forringe dit teams moral og tillid yderligere.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen ”What to Do When Your Team Blames You” skrevet af ledelsesrådgiverne Dina Denham Smith og Ron Carucci og bragt i Harvard Business Review.