7 ud af 10 forandringer mislykkes, hvis man skal tro statistikkerne. Her får du råd om, hvordan du skal arbejde med den næste forandring for at få succes.
1. Bryd forandringen ned i mindre forløb
Forskning viser, at store forandringer er svære at kapere – både kognitivt og følelsesmæssigt. Derfor er det afgørende, at du tager den strategiske brille på og får brudt forandringen ned i mindre forandringsforløb, inden du præsenterer medarbejderne for, hvad der skal ske. Det kan virke som om, det øger kompleksiteten, men det giver dig præcist det overblik, der sætter dig i stand til at gøre store forandringer spiselige. Også for dig selv. Korte, overskuelige forandringsforløb er samtidig med til at skærpe medarbejdernes evne til at se muligheder, byde ind med kloge løsninger og handle på dem. Til gavn for medarbejdernes følgeskab og eksekveringskraft.
2. Giv medarbejderne en vigtig rolle
En af de gennemgående forklaringer på mislykkede forandringer er, at medarbejderne ikke føler sig inddraget i forandringsarbejdet. I praksis betyder det, at de ikke har ejerskab til de løsninger, de bliver sat til at føre ud i livet – af dig. Uden ejerskab, intet engagement og ekstra vilje til at nå i mål. Vil du have medarbejdere, der viser initiativ, tager ansvar og kan improvisere, bliver du nødt til at involvere mere. Du skal tro på – og i handlinger vise – at I sammen kan skabe bedre løsninger, end du ville kunne alene. Dernæst skal du være villig til at give medarbejderne reel indflydelse på, hvordan I handler på de aktuelle udfordringer. Det kræver lidt mod, men det er godt givet ud – for alene har du alligevel ikke en chance.
3. Find tid til at lede
Management er at gøre tingene rigtigt, mens leadership er at gøre de rigtige ting. I forandringstider er der i særlig grad brug for, at du viser leadership-evner. Det betyder konkret, at du:
- Bevarer overblikket
- Forklare formålet med forandringen
- Inspirerer og motiverer
- Timer din kommunikation
- Aktiverer de menneskelige ressourcer, du har omkring dig.
Alt for tit dumper ledere ned i management-rollen, hvor de administrerer, kontrollerer og sågar ender med at løse opgaverne. Ofte fordi man tænker, at man selv kan gøre det hurtigere, bedre eller billigere. Sagen er bare, at micro-management æder dit overblik og stjæler af den tid, du havde tænkt dig at bruge på ledelse. Prioritér modsat – for medarbejderne vil meget hellere ledes. Giv dem følelsen af, at du er den rette til at føre dem gennem forandringerne og sikkert over på den anden side. Det inspirerer og motiverer, og du undgår at blive flaskehals.
4. Skab mening med forandringen
Brug den tid, det kræver for at få medarbejderne til at forstå, hvad I skal opnå. Visualisér, brug billeder, forklar rationaler, skab stemninger. Beskriv, hvordan det ser ud, når forandringen er realiseret, og hvad det præcis er, I bliver i stand til på den anden side, som I ikke kan i dag. Det er formålet, der motiverer medarbejderne – ikke årsagen til forandringen. Derfor er fremdrift afhængig af, at du får klædt medarbejderne mentalt på, så de kan se, hvordan de bedst bidrager. De skal kunne se mulige nye veje, og du skal sørge for, at de initiativer og løsninger, de byder ind med, peger i den retning, du har sat, og ”taler” sammen med formålet. Det tager tid. Men alternativet er, at din eksekveringskraft daler, fordi medarbejderne har svært ved at se, hvad de skal ændre fokus og adfærd i forhold til.
5. Facilitér samarbejdet – ikke løsningen
Forandringer skal ofte løses på tværs af organisationen. Dertil kommer, at mange organisationer er blevet mere komplekse i deres struktur. Tilsammen betyder det, at der sjældent findes enkle løsninger. Derfor oplever du garanteret, at din udfordring ofte er at skabe effektivitet og fremdrift i det komplekse forandringsarbejde – og det er her facilitering kommer ind i billedet.
Med en faciliterende tilgang, åbner du for en udforskende samarbejdsform. Her er det medarbejderne, der skaber og kvalificerer løsninger, mens du guider dem igennem forskellige faser, hvor du hele tiden sørger for, at I taler om det samme, på samme tid, og på samme måde, frem mod en ønsket afklaring, beslutning eller fremtidsscenarie. Denne tilgang kræver en ting af dig: Nemlig, at du kan blive på procesniveauet, og ser det som din primære opgave at facilitere samarbejdet, snarere end løsningen. Den har du til gengæld tiltro til, at medarbejderne kan udvikle.
De fem råd stammer fra Heidi Friis’ guide til den succesfulde forandringsleder, som du kan finde gratis på handlingsledelse.dk.
Læs også:
Forandring fryder – og forstyrrer
