6 råd: Skab en grønnere kultur blandt medarbejderne

Bæredygtighed og grøn omstilling er vigtig af de åbenlyse klimarelaterede årsager, men også fordi en grøn profil kan styrke organisationens omdømme og gøre det lettere at rekruttere og fastholde medarbejdere.

Det er nemlig attraktivt og meningsfuldt at være ansat på en arbejdsplads, som tager den grønne omstilling alvorligt og har en bæredygtig kultur. Samtidig giver det medarbejderne værdifulde og efterspurgte kompetencer at arbejde organisatorisk og operationelt med grøn omstilling.

Men hvordan kan du som leder skabe en kultur, hvor medarbejderne tænker grønt og selv bidrager til at nedsætte organisationens klimaaftryk? Det har erhvervsakademiet Cphbusiness undersøgt i forskningsprojektet Grøn omstilling – fra sort til grøn virksomhedsadfærd.

Skab tryghed og lad idéerne komme nedefra

Når I som arbejdsplads vil sætte en grønnere retning, handler det om at ændre vaner. Det handler om at ændre mindset. Og for ledere handler det i høj grad om at motivere medarbejderne til at være aktive deltagere i forandringen.

I mange organisationer, som har succes med deres interne fokus på bæredygtighed, kommer medarbejdere fra hele organisationen med idéer og input. Det kan være rengøringspersonalet, der opdager en maskine, som bruger unødvendig strøm i weekenden. Eller kokken i kantinen der ser, hvor meget madspild der er.

For at få medarbejderne til at komme med idéer og input er tryghed et nøgleord. Du skal understøtte, at medarbejdere i hele organisationen er opmærksomme på jeres grønne ambitioner og trygge ved at komme med idéer.

De seks råd

Her er seks råd om, hvordan du skaber tryghed og motiverer dine medarbejdere til at bidrage til organisationens grønne omstilling.

1. Anerkend idéer og initiativer

Når medarbejdere kommer med input til et bæredygtigt tiltag, så skal du huske at anerkende det – også overfor resten af organisationen. Det kan motivere andre til at bidrage med idéer og løsninger.

Hvis du har mange idérige medarbejdere, så lav et system, hvor I gemmer idéerne og løbende kvalificerer dem. Det er vigtigt, at medarbejderne oplever, at deres idéer tages alvorligt.

2. Forklar formålet og husk: what’s in it for me?

Brug tid på at forklare, hvorfor I gør, som I gør. Der er et større formål med grøn omstilling, og måske er I forpligtet til det rent lovmæssigt. Men det er særligt vigtigt at fortælle, hvad I som arbejdsplads får ud af ændringerne, og hvordan det gavner medarbejderne.

Der er ofte besparelser forbundet med grøn omstilling. Og når kantinen fx sparer på energiforbruget eller reducerer madspild, er der råd til bedre råvarer. What’s in it for me-perspektivet kan være en stor motivation.

3. Gentag, gentag og gentag

Mange ledere er overraskede over, hvor hyppigt de nye rutiner og formålet med dem skal gentages. Men meget få medarbejdere er vant til eller oplært i at tænke i bæredygtige baner. Vær derfor ikke bange for at overkommunikere eller gentage dig selv.

Kommuniker gerne budskabet ud på forskellige måder og gennem forskellige kanaler – fx mails, plakater, møder og video.

4. Hav styr på strukturer og procedurer

Medarbejderne skal være trygge ved at komme med input, men de skal i lige så høj grad være trygge ved de strukturer og procedurer, som er forbundet med jeres nye bæredygtige retning.

Hav derfor styr på de nye strukturer og processer, som I skaber sammen. Jo mere tydelig og tjekket du er i forhold til at holde fast i jeres nye tiltag, desto bedre chance er der for, at medarbejderne engagerer sig.

5. Husk også de fysiske ændringer

Når vi ændrer vores vaner, sker ændringerne ikke kun oppe i hovedet. De skal også rodfæstes i vores krop, hvis vi fx skal til at lave en bevægelse, som ellers ikke har været en del af vores rutiner.

Den slags ændringer tager tid og energi, og derfor skal den fysiske opsætning på arbejdspladsen måske ændres.

Det kan være skraldespande, som placeres anderledes, så medarbejderne bliver mindet om at sortere affald. Mindre tallerkener i buffeten, så vi kun tager den mængde, vi kan spise. Eller måske skal der fyldes mindre mad på buffeten ad gangen for at undgå madspild.

6. Tænk på sammenhængen

Når I ændrer en proces i en afdeling, skal du som leder være opmærksom på, hvordan det påvirker andre dele af organisationen. Der er ofte en hel fødekæde, som bliver påvirket.

Fx hvis man fjerner engangskopper ved kaffe- og vandautomat, skal afdeling for service og lokation indføre en procedure for, at der sættes glas/kopper ud og for indsamling og opvask af de beskidte kopper og glas. Og der skal indkøbes bakker/borde eller andet, hvor de beskidte kopper og glas kan stilles, og måske skal der installeres en vask, hvor kaffesjatter kan hældes ud. Og opvaskemaskinen skal måske opgraderes, så den kan håndtere en større volumen hvilket igen kræver inddragelse af indkøbsafdelingen. 

Så tag dialogen og få input fra de andre afdelinger. Både når I får idéen, og inden ændringen bliver implementeret.