Det er næsten umuligt ikke engang imellem at være uenige med kollegerne, chefen eller andre på sin arbejdsplads. Men faktisk kan uenighed føre til forbedringer – både i samarbejdet og i forhold til de opgaver, arbejdspladsen skal løse.
Vi kender alle samme den stædige, den råbende, den ironiske, den mor-agtige, den konfliktsky – ja, fortsæt selv rækken af typer, som individuelt tænder os af, når vi diskuterer.
I artiklen “The 7 Conflict Styles Of People You Argue With At Work” på Huffpost peger Lawrese Brown, grundlægger af C-Track Training, der er et amerikansk konsulentfirma, på syv forskellige personlighedstyper, der går til konflikter på sin måde.
#1 Konkurrencemennesket
Argumentationsstilen hos konkurrencemennesket er selvsikker og personen er sjældent villig til at samarbejde.
For eksempel kan konkurrencemennesket fremstille andres ideer, som var de deres egne. Det gør de gerne, selvom det kan skade de personlige relationer.
De kommer ofte i konflikter, der ender i opgør, om det er dig eller mig. Det kan være godt, at tingene bliver sagt lige ud, omvendt virker deres selvsikre og ofte aggressive stil tit så dominerende, at den virker negativt på andre mennesker,” skriver Lawrese Brown.
Mange giver på grund af den dominerende attitude efter for konkurrencemennesket, fordi vedkommende ikke giver plads til andre argumenter i debatten. Konkurrencemennesket tænker derimod, at resultatet er hjemme og vedkommende får det, som de gerne vil. Men fordi stilen er så konfliktfyldt, ender det ofte med, at kollegaerne ikke fører ideerne ud i livet.
”Kollegaerne prøver på alle måder at undgå at skulle samarbejde med konkurrencemennesket, medmindre det er yderst nødvendigt, skriver Lawrese Brown.
Er du konkurrencemenneske, foreslår Lawrese Brown, at du spørger dig selv: ”Er der en bedre løsning end min egen, og er der nogen, som måske har en bedre idé til at nå frem til et bedre resultatet.”
#2 Den samarbejdende
Den samarbejdende sigter imod, at alle bliver enige.
”I det rum føler folk sig hørt, og det er fantastisk i sig selv, det betyder nemlig, at der tages hensyn til alle ideer,” skriver Lawrese Brown.
Hun advarer dog samtidig imod, at man idealiserer den samarbejdende model, som den bedste, når der skal løses konflikter. I sin iver efter at gøre alle tilfredse, kan den samarbejdende blive manipuleret. Ved at lytte til alle, kan man pludselig glemme arbejdspladsens oprindelige krav til fx kvalitet i opgaveløsningen og budget. Her kan den samarbejdende komme til at give løfter, som vedkommende i sidste ende ikke kan holde, og dermed taber den samarbejdende i sidste ende troværdighed.
Ifølge Lawrese Brown bør den samarbejdende spørge sig selv, om lysten til at give alle plads, er i overensstemmelse med arbejdspladsens mål.
#3 Den pleasende
Den pleasende-type vil ofre egne behov for at løse konflikter. Det får alle til at føle, at de bliver støttet, selv når der opstår uenighed. Men pleaseren kan i nogle tilfælde være for nem at påvirke og overvinde.
”Hvis du altid er den pleasende og giver efter for andre, fordi du ønsker andres påskønnelse af dig, vil forventningerne stige, så omgivelserne altid forventer, at du gør mere end nødvendigt,” siger Lawrese Brown.
For at komme ud af pleaser-rollen er du ifølge Lawrese Brown nødt til at bryde med konsensus og bruge vendingen: ”Det her virker ikke for mig”. På den måde siger du ikke direkte nej, og samtidig bliver du ikke nedgjort på grund af din venlighed, når beslutningen skal træffes.
#4 Den løsningsorienterede
Her er fokus rettet mod at skabe resultater. Den løsningsorienterede lader ideer og udsagn supplere hinanden i stedet for at dyrke uenigheden.
Hos den løsningsorienterede er tankegangen: ”Jeg kommer med mit input, du kommer med dit. Ingen af os kan få præcis, hvad vi ønsker, lad os derfor mødes på midten.”
Men i sin iver efter at nå frem til en løsning, kan den løsningsorienterede glemme at holde fokus på den lange bane, ligesom den løsningsorienterede kan have tendens til ikke at fortælle hele sandheden og konsekvenserne af en beslutning undervejs. Derfor bør man ifølge Lawrese Brown altid læse det med småt, hvis man har konflikt med den løsningsorienterede.
#5 Sparker konflikter opad
Denne personlighedstype er karakteriseret ved, ikke at tage konflikter direkte med sine kolleger, men at gå til chefer med mere magt.
Hvis der er tilbagevendende problemer og konflikter i et team, vil denne person tro, at vedkommendes argumenter får større gennemslagskraft, hvis man går til folk i organisationen med mere magt.
De ønsker blot at få problemet løst med det samme, og tror, at man får en hurtigere løsning på problemerne, hvis man involverer højere placerede chefer.
Men de andre kolleger vil dog føle, at personen går bag deres ryg, hvilket kan give bagslag og nedbryde tilliden kollegerne imellem. Der kan selvfølgelig være situationer, hvor arbejdsmiljøet er blevet så dårligt, at man må søge hjælp højere oppe i hierarkiet, men det giver sjældent det ønskede resultat. Derimod kan det trække konflikterne i langdrag, fordi man involverer chefer, der ikke burde bruge tid på uenigheden.
#6 Den konfliktsky
Den konfliktsky beskytter arbejdsrelationerne ved helt at undgå konflikter.
Nogle gange er det personer, som ikke fylder så meget, men det kan også være folk, som tænker, at det ikke er en så vigtig konflikt, at jeg behøver blande mig. Det kan ifølge Lawrese Brown være en god attitude i forhold til arbejdsmiljøet.
Mange undgår konflikter på arbejdspladsen, enten fordi de tror, det vil skabe flere problemer – hvilket det også kan – eller fordi de bare ikke gider at investere energi i konflikten. Men fordi den konfliktsky ikke fylder så meget, bliver deres holdninger sjældent hørt.
Men det er vigtigt, at alle bidrager, og at netop din stemme bliver hørt for at arbejdspladsen kan flytte sig. Den konfliktskys tanker og perspektiv på en sag kan være vigtige.
Hvis du står i en situation med en kollega, der trækker sig fra en konflikt, så stil spørgsmål for at finde ud af, hvad de har brug for, så I kan komme videre og finde en løsning.
#7 Djævlens Advokat
Dem, der spiller djævlens advokat, er ofte en slags Rasmus Modsat. De argumenterer ofte mere for diskussionens egen skyld, end fordi de har et mål med deres synspunkt.
Ifølge Lawrese Brown kommer de ofte med en masse hypotetiske eksempler, der ikke er relevante for den givne konflikt. Samtidig er deres argumentation præget af: Hvad nu hvis og hvis? Faktisk er den type personer tit spild af tid i et møde.
Går din samtale med djævlens advokat i tomgang, så involver vedkommende mere konkret. Spørg for eksempel: ”Jeg forstår, at du ikke synes vores nuværende samtale er tilfredsstillende. Hvad skal der til for, at du kan acceptere mit forslag?”
På den måde giver du vedkommende tid og plads til eftertanke og til at bryde en barriere, de måske endnu ikke har kunnet formulere.
Denne artikel er frit redigeret og oversat fra “The 7 Conflict Styles Of People You Argue With At Work” på Huffpost.
