En opsigelse fra en god medarbejder er aldrig rar, og den rammer ekstra hårdt, når det er svært at rekruttere en ny medarbejder.
I artiklen: 7 mistakes that make good workers to quit fra Fast Company peger Harvey Deutschendorf, der er en amerikansk ledelsesskribent og ekspert i følelsesmæssig intelligens, på hvilke ting, der langsomt dræner medarbejdernes lyst til at blive:
1. Mangel på anerkendelse
Medarbejderne bruger meget tid på arbejdet, og hvis de får følelsen af, at de ikke bliver værdsat og ikke kan se meningen med deres arbejde, vil det langsomt dræne deres energi og lyst til at yde deres bedste i hverdagen.
Den manglende anerkendelse kan vise sig på forskellige måder. Det kan fx være mangel på anerkendelse for ens præstationer. Når man arbejder hårdt, og ingen bemærker det, kan det dræbe lysten til at gøre mere.
Et andet eksempel er mangel på omsorg eller interesse for medarbejderen, og hvem vedkommende er uden for arbejdspladsen. Er det istandsættelse af boligen, fransk vin eller familien, der fylder i fritiden? Og hvordan går det egentlig med genoptræningen af Villys ben efter skiulykken?
En god leder interesserer sig for medarbejderne – også udenfor arbejdspladsen. Det styrker de vigtige relationer at tale om noget, der ikke handler om arbejde – også på arbejdet.
Læs også: Sådan håndterer du en medarbejder i krise
Læs også: Ros der rammer og ros der lammer
2. Følelsen af uretfærdighed
Retfærdighed handler om, at alle føler sig retfærdigt behandlet, at beslutninger og andre procedurer foregår på retfærdig vis, og der er åbenhed om beslutningsprocesserne.
Det styrker følelsen af retfærdighed, når medarbejderne har mulighed for at komme til orde med deres synspunkter, og når de oplever, at arbejdsprocesserne tilgodeser både den enkelte og hele teamet.
Selvom alle er forskellige, forventer medarbejderne, at regler for adfærd, forfremmelser, kompetenceudvikling mv. gælder for alle, og at der er gennemsigtighed og retfærdighed i beslutningerne. Det kan fx skabe en stærk følelse af uretfærdighed, hvis der er nogle regler på arbejdspladsen, alle forventes at følge, men som ikke overholdes af ledere og chefer.
Et andet ømt punkt, der dræner er, når man oplever forskelsbehandling. Det kan fx være, hvis det er tydeligt, at lederen har en favorit, der kommer på de spændende kurser, får de bedste vagter osv.
Bliver der gjort forskel, skal det være tydeligt for alle, hvorfor.
Når noget vurderes retfærdigt
For at noget vurderes som retfærdigt, skal følgende faktorer være til stede:
- Alle berørte parter bliver involveret og hørt i processen
- Beslutningsgrundlaget er i orden
- Alle bliver behandlet med respekt og værdighed
- Ingen bliver favoriseret.
Læs mere om retfærdighed i relation til at styrke social kapital i artiklen: De tre grundbegreber i social kapital.
3. Manglende indflydelse og autonomi
For at være tilfreds med sit arbejde skal man have indflydelse på det, man laver. Det kan være indflydelse på, hvilke opgaver man løser, måden man løser dem på eller beslutninger, der påvirker ens arbejde. Det bedste er, når lederen viser tillid til og kan stole på, at medarbejderne ved, hvad de skal gøre, og lederen kan regne med, at det bliver gjort godt.
Det kræver en ledelse, der guider og coacher og er tilgængelige med faglig sparring, når der er problemer.
Læs mere om, hvordan du bedst giver faglig sparring til medarbejderne i artiklen: Sådan bliver du mester i faglig sparring.
4. Ingen passion
Arbejdspladser, der forventer at medarbejderne udfører deres arbejde uden at overveje, hvad medarbejderne brænder for, går glip af vigtigt potentiale og talent og kan føre til en fremmedgørelse af arbejdet, hvilket kan være ødelæggende for motivationen.
Det kræver en indsats at lære medarbejderne at kende og finde ind til, hvad der er deres passion. Desværre er der nogle arbejdspladser, der ikke er interesseret i at finde ud af det ud fra det argument, at medarbejderne blot er ansat til et udføre deres arbejde og ikke udleve en passion.
På den anden side vil de arbejdspladser, der gør en indsats for at finde forbindelserne mellem medarbejdernes arbejde og deres passion, se en stigning i produktiviteten og højere grad af jobtilfredshed.
Det kan man fx gøre ved at sikre, at medarbejderne har roller, hvor deres færdigheder og personligheder kan blomstre.
Læs også: Sådan fremmer du “jeg elsker mit arbejde” – følelsen hos medarbejderne.
5. Mangel på mening
Arbejdet skal for de fleste være meningsfuldt. Det skal gøre en vigtig forskel. Derfor er det vigtigt, at der er en vision, og at det er klart for hver enkelt medarbejder, hvordan deres arbejde bidrager til den fælles kerneopgave, arbejdspladsen løser.
Læs også: Sådan skaber du klarhed om kerneopgaven
6. Det er ikke sjovt
At have det sjovt på jobbet puster liv i arbejdsglæden og lindrer følelsen af travlhed, fordi man føler sig tryg i hinandens selskab og er bedre i stand til at opbygge venskaber og relationer med sine kollegaer.
Læs også: 4 råd: Styrk de vigtige venskaber på job
7. Uoverensstemmelse mellem krav og ressourcer
Det dræner også medarbejdernes energi og arbejdsglæde, når der over længere tid er uoverensstemmelse mellem de krav, medarbejderne skal indfri og de ressourcer, de har til rådighed. Det kan fx være mangel på tid eller kompetencer.
Som leder skal du løbende afstemme forventninger med medarbejderne og sikre, de har de fornødne ressourcer til at løse deres opgaver.
Du kan forebygge stress ved at bruge værktøjet her til at støtte medarbejderne i at prioritere arbejdsopgaver med udgangspunkt i kerneopgaven: Værktøj: Kan og skal opgaver – fokus på kerneopgaven.
