Når vi ansætter ledere, er det ikke altid den bedst egnede, vi vælger. Ofte vender vi blikket mod den, der taler højst og fylder mest, ikke mod den, der har de rette kompetencer. Men hvorfor gør vi det? Hvordan kan vi på den ene side hylde det menneskelige og rummelige lederskab og på den anden side vægte noget helt andet i praksis?
Henrik Tingleff er adfærdspsykolog og aktuel med bogen: ‘Egodyr – Hvorfor din stræben efter succes fører til fælles fiasko’, som bygger videre på indsigterne fra hans tidligere bog ‘Når flokdyret fejler’.
Ifølge ham ligger svaret i menneskets natur og instinkter. For at svare på spørgsmålet er man derfor nødt til at se på menneskets evolutionære arv – vores natur som flokdyr og dets usympatiske fætter, egodyret:
“Mennesket er et flokdyr. Ingen ville have overlevet, hvis det ikke havde været for flokken. Men når vi først er en del af flokken og sikret overlevelse, begynder vi at fokusere på at komme op i hierarkiet – der, hvor der er større indflydelse, flere ressourcer og højere status.”
Dette drive for at blive en del af flokken – og derefter klatre opad for at opnå status og privilegier – er en grundlæggende del af vores evolutionære arv. Henrik Tingleff kalder det egodyret.
Egodyret er helt naturligt. Og det bor i os alle. Alligevel anbefaler Henrik Tingleff, at vi bliver mere opmærksomme på det, fordi det kan lave mange benspænd for os i hverdagen. Blandt andet når vi vælger ledere, og vi tror, at vi vælger dem med de rette kompetencer, men i virkeligheden bliver påvirket af status- og kompetencemarkører.
Fremtoning trumfer kompetence
En forklaring på dette er, at i størstedelen af menneskets udviklingshistorie var den eneste vej til toppen af hierarkiet at være fysisk stærk. Det var typisk den med de største overarme og højeste brøl, der lå øverst i hierarkiet. Men med udviklingen til mere komplekse samfundsstrukturer blev kompetence en vigtigere strategi end ren råstyrke, og selv fysisk underlegne personer kunne opnå anerkendelse og prestige gennem færdigheder som at samle eller opbevare bær.
Dette burde være fantastisk for dem, der ikke udstråler råstyrke, men kompetence. Desværre ser det ikke ud til, at det virker.
”Det ser ud til, at vi i stedet for har udviklet en lang række af de her strategier til falsk markedsføring af os selv. Vi udsender små status- og kompetencemarkører med det formål at bilde andre mennesker ind, at vi er lidt klogere, lidt bedre, lidt dygtigere, end vi rent faktisk er, og dermed tiltvinge os en plads højere i hierarkiet, end vi egentlig er berettiget til,” siger Henrik Tingleff og fortsætter:
”Det er ikke nødvendigvis en stor brystkasse og en svulmende overarm, der er tale om. Men vi tolker fx ‘det at tale meget’ som et tegn på kompetence. Vi tolker også det ‘at være pænt klædt’ som at være kompetent. Og vi tolker det ‘at fylde omkring bordet’ og ‘et dominerende kropssprog’ som tegn på kompetence, siger Henrik Tingleff.
Vi tror derfor ofte, at vi vælger ledere baseret på rationelle kriterier, men i virkeligheden bliver vi mest påvirket af status- og kompetencemarkører, som stadigvæk bygger på den gamle evolutionære strategi om at fylde rummet og være ’størst’, siger Henrik Tingleff.
Henrik Tingleff forklarer, at man fra forskningen ved, at hvis du går hurtigt ned ad gangen, gerne med et målrettet blik – endnu bedre med en stor bunke papirer eller et ringbind fyldt med post-its – så udsender du små markører for status og kompetence, der gør, at dine kollegaer opfatter dig som lidt vigtigere, lidt mere kompetent og placerer dig højere i hierarkiet.
På samme måde fungerer det at fylde som et magtsignal:
”Det giver status at gå hurtigt og målrettet og at brede sig og tage plads ved bordet. Og det opfattes som magtfuldt og kompetent at tale meget. Undersøgelser viser også, at den, der taler mest i en arbejdsopgave, også bliver opfattet som den mest kompetente”, siger Henrik Tingleff.
Henrik Tingleff fortæller, at man i studier ser, at vi evolutionært betinget også har en forkærlighed for den leder, der er normbrydende:
”Vi har en tendens til at underkaste os dem, der gør op med konventionerne, som bryder reglerne, som er kontroversiel og gør det, som ingen før har turdet gøre, så længe vi oplever, at vi får noget ud af det. Du må altså gerne være et røvhul, du skal bare være vores røvhul. Og det er det, der gør, at de dygtige røvhuller får lov til at fortsætte”, siger Henrik Tingleff.
6 trin til toppen
Du kan selvfølgelig lade egodyret tage styringen. Du kan spille på alle status- og kompetencemarkører og:
- Sørge for at tale og tale bare for at tale
- Huske at tale først, højest og med store armbevægelser
- Klæde dig dyrt og fortælle om dine kendte venner, mens du hænger dyr kunst på væggene
- Slæbe rundt på store bunker papir på kontoret
- Fylde ved bordet og indimellem også slå i det
- Bryde og bøje reglerne, men huske at lade dem omkring dig få lidt af gevinsten.
Det vil virke i forhold til at få dig op ad karrierestigen. Men den type leder gør dig ikke til en dygtig eller effektiv leder.
Tværtom viser forskning, at den gode, inkluderende, menneskelige, rummelige og lyttende leder får de bedste resultater:
”Den leder, der scorer højt på at være omsorgsfuld og inkluderende, skaber oftest de mest effektive teams. Samtidig ser man også, at personlighedstrækket dominans er det, der er den bedste predictor for forfremmelse, og det er jo helt skørt”, siger Henrik Tingleff og fortsætter:
Vi tror altså, at vi vælger den mest kompetente, men tenderer til at vælge egodyr i stedet på grund af vores evolutionære arv. Udover at gå glip af en masse viden og en masse erfaring kan vi ifølge Henrik Tingleff forberede os på dårlig trivsel, manglende psykologisk tryghed, stress, mobning og mere MeToo, hvis vi har de dominante i spidsen.
Hvilken kultur skaber du med din adfærd?
Som leder betyder det, at du skal være opmærksom på din egen adfærd og den kultur, du skaber. For når status bliver vigtigere end samarbejde, kan det medføre:
- Mindre innovation, fordi medarbejdere ikke tør dele deres ideer.
- Lavere trivsel, da intern konkurrence kan skabe stress og usikkerhed.
- Dårligere beslutninger, fordi viden og erfaringer ikke bliver udnyttet optimalt.
Det kan have store omkostninger i forhold til videnstab, talenttab og en masse spildte ressourcer og energi, som bruges på territoriekampe, som i sidste ende har konsekvenser for den trivsel, vi oplever, fordi vores arbejdsplads bliver en kampplads i stedet for en fælles udviklingsplads.
Og egodyret viser sig ikke kun i jagten på status – det handler også om at forsvare sit territorium. Det kender du måske fra dig selv, når du går i forsvar. Måske bliver du lidt småsarkastisk til et møde og siger: ”Ja, ja, alle kan jo lære remser udenad”. Eller du påkalder dig andres status: ”Jeg ved, hvad direktøren vil mene om det her”. Eller du betvivler andres argumenter: ”Ja, men der tager du jo slet ikke højde for…” og smider et fagbegreb ind.
Henrik Tingleff kalder dette territorieforsvar:
“Det er den måde, vi afviser andres input på for at stå fast på vores eget. I stedet for at tage imod information, lære af hinanden og blive klogere sammen.”
Ingen quick-fixes
Der er ikke tre hurtige råd til at løse dette, fordi vi er oppe imod menneskets natur.
”Egodyret handler ikke om Donald Trump eller Putin eller de store über egodyr ude på savannen eller for den sags skyld de store røvhuller på chefgangen. Det handler om dig og mig”, siger Henrik Tingleff og fortsætter:
”Du er dem, og de er dig. Egodyret bor i os alle. Vi kan sammen blive klogere, trives bedre og bruge vores fælles tid og ressourcer på mere meningsfulde måder. Det afhænger af, hvor dybt man tør se sit indre egodyr i øjnene”, siger Henrik Tingleff og deler tre overvejelser, du kan gøre dig for at bekæmpe egodyret i dig selv og din organisation:
- Hvordan kan jeg gøre mig nyttig lige nu? Frem for blot at være synlig.
- Hvordan kan jeg lade tvivlen komme andre til gode? Frem for at angribe og afvise.
- Hvordan kan vi sammen opnå mere? Frem for at konkurrere internt.
