Den gode leder har ikke altid svaret – og det er en styrke

Vi taler ofte om ledelse som noget, der skal fylde: ledere skal sætte retning, skabe fremdrift, træffe beslutninger, kommunikere klart og få ting til at ske.

Men noget af det vigtigste kan også ske dér, hvor vi ikke fylder alting helt ud. Her opstår muligheder. I de små mellemrum i tid, sted og handling, som let kan opleves som ubetydelige eller som noget, der skal effektiviseres væk.

Livet i mellemrummene

Som leder bevæger du dig gennem møder, beslutninger, deadlines og samtaler, der ofte har et klart formål. Men noget vigtigt opstår også i det, der ikke var planlagt: en tøven, en uenighed, et spørgsmål eller en samtale, der tager en uventet drejning.

Det kan være kollegaen, der stopper dig på gangen for at fortælle noget. En refleksion i ledergruppen, som ikke stod på dagsordenen. Eller den samtale, der pludselig tager en anden retning end den, du havde i tankerne.

De øjeblikke kan fortælle dig noget om, hvad der er på spil blandt medarbejderne og i opgaven. Men det kræver, at du ikke straks lukker dem med et svar eller skynder dig videre.

Mellemrummene kræver noget andet af dig end de planlagte programpunkter. Det kræver, at du er opmærksom på mere end det, der kan sættes på en dagsorden. Det kan handle om at registrere stemninger, kropslige signaler, tøven, energi og det, der opstår i relationerne. Ikke som noget irrationelt, der skal forstyrre mindst muligt, men som noget der kan give dig indsigt.

Når du giver plads til mellemrum, kan der opstå et større rum for lytning, refleksion og relationer – og måske også for noget, du ikke havde forudset.

Læs også: Derfor skal du lede i mellemrummet

At lade noget stå åbent

Når du lader noget stå åbent, kan noget opstå. Forfatteren Umberto Eco bruger begrebet “tomme pladser” til at definere læserens aktive samarbejde med teksten. Eco argumenterer for, at en tekst først vækkes til live og producerer mening, når læseren udfylder disse tomme pladser.

Forfatteren og fortællingen giver ikke nødvendigvis alle svarene. Der er åbninger og flertydigheder, som læseren må undersøge og udfylde gennem sin egen fortolkning. Det betyder ikke, at alt er frit eller tilfældigt. Værket sætter stadig en ramme – men det bestemte og det ubestemte arbejder sammen.

Det er en interessant parallel til ledelse. For hvad sker der, hvis du sætter en tydelig ramme og en retning, men lader noget stå åbent, så medarbejderne kan tænke med og bidrage til at skabe løsningen? Det er ikke et enten eller, hvor medarbejderne bestemmer det hele – og du har givet slip på al kontrol. I kan aftale, hvad der er åbent, og hvad der ikke er.

Mellemrum er derfor ikke fravær af ledelse. Det kan være en særlig form for ledelse: at vide, hvornår man skal fylde rummet – og hvornår man skal holde det åbent.

Søg mellemrummet sammen

I ledelse hyldes det ofte at have svar parat på det hele, at komme med løsningen, at sætte retningen eller afgøre en uenighed, fordi I skal videre. Men når du har svar klar, før andre når at tænke med, risikerer du at overse perspektiver og viden, der kunne have gjort jer klogere.

Hvad sker der i stedet, hvis du lader spørgsmålet stå åbent lidt længere? Eller hvis I giver perspektiverne i en uenighed plads, før I forsøger at løse den? Det kan åbne mulighed for veje eller løsninger, du ikke selv havde set.

Det er netop betydningen af rummet mellem mennesker, filosoffen Hannah Arendt var optaget af. Hun beskrev det som Zwischenraum – ”the in-between” – et rum, der opstår mellem mennesker, når de mødes, taler og handler sammen, og hvor noget nyt og uforudset kan begynde.

Mellemrum er derfor ikke det samme som ubeslutsomhed. Det kan give plads til tvivl uden handlingslammelse, nysgerrighed uden naivitet, uenighed uden fastlåste konflikter og refleksion, der gør dig bedre i stand til at handle klogt.

Spørgsmålet er derfor ikke, om du har tid til mellemrum i din ledelse, men hvordan du skaber dem: Hvornår skal du sætte retning og give svar – og hvornår skal du holde noget åbent, så andre kan tænke med? Hvordan skaber du rum, hvor mennesker kan tænke, tale og handle sammen – og hvor der er plads til, at noget endnu ikke tænkt kan opstå?

Læs også: Lyt for at forstå – ikke for at svare

At lede mere opmærksomt

Vi lever i en tid, hvor meget i ledelse kalder på mere retning, mere tempo, mere koordinering, mere fremdrift. Og selvfølgelig skal du kunne sætte retning og få ting til at ske.

Men måske er der også brug for evnen til at skabe rum, hvor mennesker ser og hører hinanden, mærker hvad opgaven kalder på og oplever, at arbejdet har forbindelse til noget større og betydningsfuldt. Mellemrum kan ikke planlægges fuldstændigt. Og det, der opstår, kan ikke forudsiges.

Det betyder ikke, at du skal lede mindre. Måske betyder det, at du skal lede mere opmærksomt?

At kunne sætte en retning – og samtidig lade noget stå åbent. At kunne træffe en beslutning – og samtidig være nysgerrig på, hvad den sætter i bevægelse. At kunne holde fast – og samtidig lade dig bevæge af det, du møder.

Måske er god ledelse derfor ikke kun kunsten at have overblik og vide, hvad der skal ske. Det er også kunsten at skabe betingelser for, at noget kan ske, som ingen endnu ved, hvad er. At skabe mellemrum kræver ikke nødvendigvis mere tid. Det kræver opmærksomhed på, hvad du gør med den tid og de rum, du allerede har.

Læs også: Er du en god lytter?

5 greb til at skabe mellemrum

Hvis du gerne vil blive bedre til at skabe mellemrum, kan du fx prøve med disse enkle greb:

1. Vent med dit eget svar. Når nogen kommer med et problem, et spørgsmål eller en idé, så lad det stå åbent og vær nysgerrig. Spørg fx: “Hvad tænker I andre? Hvad ser I, som vi ikke har fået øje på endnu? Hvad tror I, andre (børnene/borgerne/kunderne) håber på, vi også husker?” Lyt for at lære og giv spørgsmålet lidt mere tid, før du selv konkluderer – eller lader andre konkludere.
2. Skab plads til det, der ikke stod på dagsordenen – men som var mindst lige så vigtigt. Sæt fx 10 minutter af på jeres møder til spørgsmålet: Hvad er også vigtigt at give fokus? Hvad fylder hos jer, som vi ikke har talt om? Hvad er I optagede af? Se det ikke som et krav om, at der skal komme en løsning. Det er snarere et spørgsmål om at åbne for tanker og dialog.
3. Aftal, hvad der er åbent. Når du sætter en retning eller giver en opgave, så vær tydelig om, hvad der ligger fast – og hvad medarbejderne selv skal være med til at forme. Et åbent felt fungerer bedst, når rammen er tydelig.
4. Læg mærke til mellemrum i hverdagen. Når en medarbejder stopper dig på gangen, når der opstår tøven i et møde, eller når nogen siger: “Jeg ved ikke helt…”, så prøv at blive dér lidt længere. Det kan være netop dér, noget vigtigt viser sig.
5. Stil dig selv refleksive spørgsmål: Fyldte jeg rummet ud – eller skabte jeg plads til, at andre kunne træde frem? Eller hvor noget nyt kunne opstå?