Det er af afgørende betydning for arbejdsmiljøet, at lederen har blik for det kulturelle som noget ganske unikt, der påvirker og undertiden komplicerer samarbejdet. I det følgende kan du læse, hvorfor det er nødvendigt at kunne skelne netop det kulturelle fra det personlige og faglige, fordi kulturen i lige så høj grad påvirker handlinger, holdninger, kommunikation m.v.
Tag kulturen seriøst i ledelsen
Indvendingen mod at have et særligt blik for kulturen vil ofte være, at hvis man har et problem med en medarbejder på arbejdspladsen, så er det vel underordnet, om problematikken hidrører en kulturel tilbøjelighed. Altså noget Pierre gør, fordi han er fransk – eller et forhold ved Pierres personlighed – altså fordi Pierre er Pierre. For et problem er vel et problem?
Men hvad nu hvis du som konsekvens af uoverensstemmelsen ender med at fyre Pierre og erstatter ham med Claude, og problemet opstår igen? Og senere, da Jean tager over, er det stadig det samme lille irriterende problem, der flytter med. Så kunne det være, at problemet ikke er den enkelte franskmand men hele den franske kultur som sådan, som enten du som leder eller din organisation har et eller andet kompatibilitetsproblem med.
En dygtig leder tør derfor italesætte den kontekst, et problem opstår i, for at undgå, at problemet opstår igen, og her er kultur langt fra en hellig ko. Hvis det er kulturen, der er kilden til problemet, er det vigtigt at forstå hvorfor for at finde en langsigtet løsning.
Er Pierre idiot eller ej?
Ved ikke at anskue problemerne som kulturelle udskyder du løsningen i det uendelige, fordi der er gode chancer for, at problemet består, lige meget hvem I ansætter med eksempelvis en fransk baggrund.
Det kan også være Pierre, der er et problem. Udygtige og irriterende medarbejdere, eller slet og ret idioter, kommer som bekendt i alle kulører og kulturelle variationer, og det behøver absolut ikke at have noget med fransk kultur at gøre.
Her ligger med andre ord en ledelsesopgave i at skelne sagligt mellem kultur og personlige eller faglige mangler. Hvis du alligevel ender med at konkludere, at Pierres problem er personligt, uden at have kultur for øje, kan det betyde, at du for fremtiden går i en stor bue udenom udemærkede franske ansøgere, fordi de dårlige erfaringer med Pierre er blevet til en stereotyp og slet og ret fejlagtig fordom om alle franskmænd. Du risikerer altså at gå glip af de mange kvaliteter, der kan være ved en som Pierre.
Din rolle som leder
For den moderne globale leder er der kun én måde, man kan sikre, at sådanne fejlvurderinger ikke opstår:
- Man må ganske enkelt vide noget om eksempelvis fransk kultur for at forstå, hvad det er for udfordringer, man sikkert vil opleve igen og igen.
- Man må tage stilling til, hvordan man løser uoverensstemmelsen.
- Man må huske, at det selvfølgelig er okay og nødvendigt at problematisere en adfærd, som støder imod de fælles mål, I har i organisationen eller teamet. Ligegyldigt, om adfærden skyldes kultur, personlighed eller faglighed.
- Omvendt må man som leder også aktivt modarbejde, hvis en særlig kultur i organisationen bliver udråbt som værende et problem, hvis det i virkeligheden drejer sig om enkelte fritgående katastrofer, der også i deres egen kultur ville blive mødt med modstand og hovedrysten. Det vil sige, at du som leder skal skelne mellem kulturelle, faglige og personlige problemer og turde italesætte dem.
Kulturel intelligens hos ledere
Den konkrete viden om andre kulturer er en komponent i det, man kalder kulturel intelligens. Kort sagt har kulturelt intelligente ledere evnen til at trives og opnå resultater lige så godt – eller måske endda bedre – i en mangfoldig medarbejdergruppe, som hvis de havde befundet sig i en kulturelt helt homogen gruppe, der udelukkende består af etniske danskere.
Kulturel intelligens omfatter både:
- Motivation og selvtillid til at arbejde tværkulturelt.
- Evnen til at omstille sig til en ny kulturel kontekst (og handle på en anden måde end man måske instinktivt ellers ville have gjort).
- En konkret faktuel viden om andre kulturer samt evnen til at justere sine forventninger og eventuelle fordomme om netop disse ”fremmede”.
For at udvikle din kulturelle intelligens som leder, skal du:
- Være oprigtig interesseret i – og opsøge viden om – andre kulturer.
- Være klar over, hvordan din egen kultur – herunder kulturelt betinget ledelsesstil – virker på andre.
Vælg kampene med Pierre
Derudover har den kulturelt intelligente leder en veludviklet evne til at vurdere, hvornår en kulturel udfordring skal udfordres, og hvornår man bare skal lade de små kulturelle ”særheder” være i fred, fordi det absolut ingen indflydelse har på det stykke praktiske arbejde, der skal udføres i virksomheden.
Pierres påklædning, madvaner, stemmeføring, manerer og vaner vil muligvis være anderledes men samtidig ofte komplet uinteressante at beskæftige sig med som leder. De står ikke i vejen for samarbejdet og bør derfor egentlig bare ignoreres.
Andre ting kan omvendt skabe store problemer og vedrøre evnen til at modtage feedback, villighed til at dele viden, eller pro-aktivt udføre opgaver uden at afvente ordrer. Ting som den danske leder har brug for hos den udenlandske medarbejder, men som han måske ikke altid modtager i samme rige mål med udlændinge, som han ville gøre med danskere.
Kultur er dog ikke noget ”finere” eller et mere ”forbudt” fænomen at problematisere end noget andet. Og tiden, hvor man lader som om, at man ikke ser kultur, fordi man bare vil se den enkelte medarbejder, er forbi. Kultur forsvinder ikke, bare fordi du bestemmer dig for det, og den moderne leder, der ikke kan se kultur, har for alvor et problem. Den kulturelt intelligente leder ved med andre ord, hvordan man vælger sine kampe.
Like denne artikel på Facebook og deltag i lodtrækningen om Dennis Nørmarks omtalte bog.
Læs også:
