Mange ledere og medarbejdere har de seneste år gjort sig deres erfaringer med at give og modtage anerkendelse men med varierende resultat. For nogle har anerkendelsen gjort et indtryk, der har gjort nye dialoger mulige. Andre har oplevet en utilpashed med at skulle finde sig til rette i et nyt sprogbrug.
Anerkendelse handler ikke om at lade sig nøjes med at rose laveste fællesnævner, men om at understøtte den enkelte i den adfærd og de kompetencer, der virker fremmende i forhold til målopfyldelse. Dine medarbejdere kan nemlig tydeligt mærke, hvis din anerkendelse ikke er oprigtig og vil derfor ofte afvises. Hvis anerkendelse skal virke, skal den være troværdig, konkret og brugbar. At rose er ikke det samme som at anerkende eller værdsætte.
5 råd om anerkendelse
1. Anerkendelse skal være troværdig – inddrag dig selv
Skab sammenhæng mellem den enkeltes bidrag og effekten for dig som leder/organisationen som helhed. På den måde bliver din anerkendelse mere konkret og vedkommende.
Det kan du f.eks. gøre, når du giver anerkendende feedback:
- Sig, hvad du sætter pris på.
- Sig, hvornår denne egenskab eller kompetence bliver særlig tydelig.
- Fortæl, hvorfor netop det er særligt vigtigt for dig/organisationen.
2. Øv dig – og skab samarbejde omkring udvikling
Mange ledere oplever, at anerkendelse i praksis er svært, og at de i den grad ryger ud af deres komfort-zone. Du kan lige så godt bekende kulør, når du øver dig. Vær ærlig omkring det og tal med medarbejderne om det, så de føler sig inddraget frem for at være forsøgspersoner.
Spørg gerne dine medarbejdere om, hvor det kunne være hjælpsomt for dem hver især/som gruppe, at du er mere anerkendende. Og bed også gerne dem om anerkendende feedback på dit lederskab.
3. Pas på troværdigheden. Sig det, som du oplever det
Pas på, at din anerkendelse ikke bliver for lang i spyttet. Hvis de anerkendende ord vender helt forkert i munden på dig, kan du være ret sikker på, at de også virker kantede i modtagerens ører. Det kan koste på troværdighedskontoen.
Som leder er du spejl og målestok for dine medarbejdere. Det kan skabe større tryghed hos medarbejderne åbenlyst at sætte ord på det, der er gået galt ved at sige det, som det er. Hvis noget er gået galt, kan det til tider være bedre at sige det.
At være anerkendende er også at være nysgerrig og undersøgende med det erklærede formål at forstå og lære i fællesskab for at kunne komme videre. Vær opmærksom på at styre dialogen, så det ikke kommer til at handle om at placere skylden hos enkeltpersoner.
4. Anerkendelse er også at lære af det, der er gået galt
Både når det er gået godt og skidt kan anerkendelse være et redskab til at gøre bagklogskabens klare lys mere fremadrettet.
Du kan fx ved afsluttede opgaver og projekter, som ikke gik helt som forventet, spørge dine medarbejdere om:
- Hvad er vi særligt stolte af at være lykkedes med?
- Hvilke kompetencer muliggjorde dette resultat?
- Hvad var vi tæt på at lykkedes med uden at komme helt i mål?
- Så hvad skal tilføjes for, at det lykkes næste gang?
5. Relationel anerkendelse kommer før den sproglige
Det kan skabe utryghed, når der går faglige termer i kommunikationen, da medarbejderne kan blive i tvivl om, hvor de egentlig har dig.
Inden du kaster dig over den sproglige anerkendelse, så start med at kaste et blik indad:
- Hvordan hænger anerkendelse sammen med dine lederværdier og med organisationens?
- Hvorfor synes du overhovedet, at det er vigtigt at anerkende? (altså udover at du har læst, at det er en god ide).
På den led sikrer du, at din anerkendelse er formuleret i dit eget sprog og undgår at kopiere de faglige termer. Det er med til at give anerkendelsen bund og dybde.
Læs også
