Det foregår ofte i det små. Det man kan kalde dårlig ledelse. Det er ikke nødvendigvis sådan, at medarbejderne går grædende hjem fra arbejdet, eller søger psykologhjælp, men den dårlige ledelse giver flere spændinger på arbejdspladsen, et utrygt arbejdsmiljø og fylder en del af medarbejderne med usikkerhed, og dræner dem for selvtillid – alt sammen til skade for trivslen på arbejdspladsen og for de mål, organisationen har.
”Mange ledere mangler selvindsigt til at forstå, hvordan de virker på medarbejderne. Det siger forskning. Samtidig kan nogle ledere have svært ved at skelne mellem det personlige, det private og det professionelle,” siger Karsten Mellon. Han er forsker, ph.d., cand.mag., master i organisationspsykologi og diplom i ledelse. Han har skrevet flere bøger om organisation og ledelse.
17 eksempler på dårlig ledelse
Det nationale center for arbejdsmiljø og sikkerhed i Canada (CCOHS) har udarbejdet en liste med forskellige typer af og eksempler på dårlig ledelse og mobning på en arbejdsplads, som kan være skadelig for organisationen.
- At udelukke eller isolere nogen socialt.
- At intimidere en person.
- Underminering eller bevidst hindring af en persons arbejde.
- Fjerne ansvarsområder uden grund.
- Konstant skiftende retningslinjer.
- Give umulige deadlines, der vil medføre fejl.
- Tilbageholdelse af nødvendige oplysninger.
- At lave vittigheder, der er stødende.
- Tildeling af urimelige arbejdsbyrder (på en måde, der skaber unødigt pres).
- Skabe en følelse af ubrugelighed.
- Råbe eller bruge bandeord overfor en medarbejder.
- At kritisere en person konstant.
- Nedgøre en persons meninger.
- Sprede ondsindede rygter, sladder eller insinuationer.
- Ubegrundet (eller ufortjent) straf.
- Afvise ansøgninger om efteruddannelse, orlov eller forfremmelse.
- Ændring af en persons personlige ejendele eller arbejdsudstyr.
”Ledelse er en balancegang og hårdt arbejde. Konteksten betyder utroligt meget for, hvordan ens ledelse bliver opfattet. Tid, sted, situation og personer er afgørende. Hvad der er god ledelse i dag, kan nemt være dårlig ledelse i morgen. Den konstante forandring skal en moderne leder kunne tåle og forholde sig til. At væremåder forandres og spørgsmål ændres og sættes i et andet lys,” siger Karsten Mellon.
De 17 punkter kan nærmest alle sammen gradbøjes, så jo mere og jo grovere en medarbejder udsættes for et punkt – des dårligere er lederen. De usympatiske handlinger eller verbale kommentarer kan være skadelige for medarbejderens trivsel og isolere den eller de personer på arbejdspladsen, der udsættes for chikanen.
”Når man i forskningen ser på dårlig – gående mod destruktiv – ledelse, så spiller to væsentlige faktorer ind. Hvis lederen direkte modarbejder organisationens opgave eller medarbejdernes motivation og arbejdsglæde, så vil der være tydelige tegn på destruktiv ledelse. Blikket kan så rettes mod den individuelle leder eller mod kulturelle normer, som lever på arbejdspladsen. Derfor skal man kigge flere veje, hvis man skal problemerne til livs,” siger Karsten Mellon.
9 eksempler der ikke er udtryk for dårlig ledelse
Flere undersøgelser viser, at der er en lige linje mellem en kompetent, god ledelse og en ordentlig arbejdskultur. Kommentarer, der er objektive og har til formål at give medarbejdere konstruktiv kritik, betragtes normalt ikke som chikane, men har til formål at hjælpe medarbejderen med dennes arbejde.
”Når man spørger medarbejderne, hvad en god leder er, er de ofte meget ambivalente i deres svar. På den ene side vil man gerne have højt til loftet, frihed og stærk faglighed. På den anden side opfatter mange også en god leder, som en der er tydelig og sætter retning. Altså et paradoks mellem frihed og rammer. På gode arbejdspladser vil man tage diskussionen blandt medarbejderne og ledelsen, så forventningerne er afstemt, og man får såvel et godt medarbejderskab som lederskab,” siger Karsten Mellon.
Ligesom Det nationale center for arbejdsmiljø og sikkerhed i Canada (CCOHS) har en liste over, hvad der er mobbende adfærd, så har centret også en liste over situationer, som ikke kommer under den kategori, selvom man som medarbejder godt kan opfatte nogle af situationerne som værende krænkende.
Følgende er ikke udtryk for dårlig ledelse:
- At udtrykke meningsforskelle.
- At tilbyde konstruktiv feedback, vejledning eller råd om arbejdsrelateret adfærd.
- Rimelige handlinger truffet af en arbejdsgiver eller arbejdsleder i forbindelse med ledelse og ledelse af medarbejdere eller ansættelsesstedet (fx styring af en medarbejders præstation, træffe rimelige disciplinære handlinger, tildele arbejde).
- Skiftende arbejdsopgaver, hvis der er god grund til det.
- Forskelligartet planlægning og arbejdsbyrder.
- Inspektion af arbejdspladsen.
- At give arbejdsinstruktioner.
- Vurdere og evaluere arbejdspræstationer.
- Disciplinære handlinger og/eller enhver anden rimelig og lovlig udøvelse af en ledelsesfunktion.
”I bund og grund ønsker alle ledere – lige som alle andre – anerkendelse. Ledere står tit i et spændingsfelt mellem topledelsen og medarbejderne. Topledelse vil se resultater, og at lederen indfrier en række mål. Medarbejderne vil have en god arbejdsplads og gode privilegier. Det kan være svært at gøre alle tilfredse,” siger Karsten Mellon.
Selv en uempatisk leder skal lytte til medarbejderne
Dynamikken på en arbejdsplads skal gerne hele tiden være i forandring mod det bedre. Men der kan i mange arbejdsmiljøer være et gab mellem ledernes og medarbejdernes opfattelse af tingene.
“Det store spørgsmål er, hvordan man gør det hul mindre. Tillid og åbenhed er de mest oplagte parametre at skrue på. Det kræver, at lederne tør invitere til åbenhed. Som leder kan man kun blive dygtigere, hvis man ved, hvordan man virker på andre. Hvis man ikke tør tillid og åbenhed, så er der risiko for, at lederen får for lidt indsigt i sin organisation og i hvad medarbejderne oplever og mener. Så kommer man nemt til at blive en dårlig leder,” siger Karsten Mellon.
Han fortæller, at benægtelse er et af de farligste værktøjer at bruge som leder.
”Det er vigtigt, at man ikke tegner et forkert billede af sig selv, som leder. Mange ledere tør ikke invitere til og modtage kritik, men forklarer det med, at de har travlt. Men når man bruger kritikken fra medarbejderne konstruktivt, så ender man ofte med at blive en mere kompetent leder,” siger Karsten Mellon og fortsætter:
”Man skal blot huske på, at en leder kan ikke tilfredsstille alle behov, og måske netop derfor er det ekstra vigtigt, at selv det ”dygtige røvhul”, der er kendetegnet ved at være faglig kompetent, men ikke god til personaleledelse, lytter ekstra meget til medarbejderne. Man kan sige, at dårlige ledere ofte mister balancen i deres ledelse. Balancen mellem mange hensyn. Hvis man er i ubalance, er man en dårlig leder, og så tyr man ofte til ufine tricks, der ofte ender med, at man ekskluderer nogle af medarbejderne til skade for organisationen,” slutter Karsten Mellon.
