Derfor er ydmyge ledere de bedste

Hvad har en ambassadør, en kommunaldirektør, en professor og en folketingspolitiker tilfælles? Det fortæller de i bogen ”Ydmyghed i ledelse”. De mener alle, at ydmyghed er nødvendigt i god ledelse. Ydmyghed handler nemlig om at forholde sig ydmygt til sine egne begrænsninger og samtidig værdsætte andre menneskers evner. Det lyder nemt. Men det er vanskeligt, for i en lederstilling kan man hurtigt komme til at blive alt for belærende og mindre nysgerrig.

For hvis du leder i ydmyghed, vil du som regel ikke tale om det. Og hvis du mener, at du leder i ydmyghed, så gør du det måske ikke.

Fælles for en række store filosofier og verdensreligioner er, at man som menneske bør forholde sig ydmygt. Man er ikke universets centrum, men er noget i kraft af andre mennesker. En ydmyg person føler sig hverken over eller under andre mennesker, men ønsker at skabe gode relationer, og bidrage med det, han eller hun kan, til det fælles bedste.

Ydmyghed i ledelse

Ydmyghed i ledelse er et mindset eller en ledelsestilgang, der toner hele ens ledelsesforståelse.

Ydmyghed betyder ikke, at du tænker mindre om dig selv, men mindre på dig selv. Som leder skal du huske på, at du er en del af en større helhed, og at du kun er noget i kraft af de medarbejdere, som du er leder for. Det er vigtigt at minde sig selv om, for risikoen for at blive ydmyghedens modsætning - selvtilstrækkelig - ligger lige for. Det vil sige, at når man mener, at man selv har ’svaret’ og undlader at inddrage andre, så er man allerede på vej mod at blive selvtilstrækkelig, eller det som andre vil kalde for arrogant. Det ved vi fra utallige undersøgelser, at medarbejdere oplever.

4 eksempler på ydmyg ledelse

Her gives fire eksempler på ydmyghed i ledelse, som ledere, der arbejder i velfærdssektoren, kan forholde sig til:

• Fagprofessionel ydmyghed: Når man udviser synlig respekt for andre fagprofessionelle, og ydmygt fremmer det tværgående.
• Organisatorisk ydmyghed: Når man forholder sig ydmygt i dialoger og i de processer, der finder sted i organisationen, for ikke at sætte egne mål.
• Borgerrettet ydmyghed: Når ledelsen anerkender medarbejdernes kompetencer, udviser tillid fremfor kontrol, og giver plads til individuelle kompetencer i arbejdet med kerneopgaven, hvor sagen/borgeren er i fokus.
• Borgernær ydmyghed: Når man i myndighedsrolle er opmærksom på ydmyg kommunikation med udgangspunkt i borgeren og dennes specifikke.

Kommunaldirektører og ambassadøren

I offentlig ledelse kan ydmyghed være kernen i arbejdet med den opgave, man er stillet. Man så at sige tjener andre, som offentlig myndighed og institution. Netop dét har en række kommuner valgt at sætte fokus op.

Kommunaldirektør Willy Feddersen fra Middelfart Kommune udtaler, at ”hvis man ikke er i besiddelse af en god portion ydmyghed […] Så kan ledelseskarrieren i praksis blive kort eller omtumlet.” Ydmyghed er simpelthen centralt for en offentlig leder, men som han fortsætter, skal man huske på, at den største udfordring består i, ”at borgerne ikke altid oplever denne ydmyghed, attitude og tilgang”.

Rie Perry, fra Næstved Kommune er også kommunaldirektør og peger på, at der hvor man kunne arbejde mere med ydmyghed er i evnen til at tænke og lede på tværs af faglige sektorer og siloer.

”Ydmyghed for mig [er] også at være bevidst om at give plads til andre,” siger hun.

Ambassadør i Canada, Hanne Fugl Eskjær, peger på, at ydmyghed grundlæggende handler om en naturlig respekt og interesse for andres viden og perspektiver. Hun siger ”Ydmyghed i ledelse handler også om, at man som leder aktivt er med til at løfte andre”.

Fra forskning om ydmyghed i ledelse ved man, at de ledere, der tør invitere dem, som er uenige med i diskussionen, og som ikke kun læser litteratur, der bekræfter, men som udfordrer dem, lærer mest. De har en ydmyghed i relation til egen viden og begrænsninger.

Hvad med dig selv eller dine kollegaer, inviterer du i tilstrækkelig grad dem, du er uenige med til bords? Og hvordan gøres det bedst?

Edgar Schein og Søren Kirkegaard

”Selv ledere på de højeste niveauer ved ikke lige så meget som den samlede gruppe, de arbejder med”, siger Edgar Schein, en af vestens største kulturteoretikere og ledelsesteoretikere. Han peger på, at ledere ikke i tilstrækkelig grad gør brug af medarbejdernes viden, kritik og gode ideer, de spørger ikke ydmygt, og sørger ikke for tilstrækkelig psykologisk tryghed. Det bakkes op af Havard-professoren Amy Edmondson, en af verdens mest aktuelle og anerkendte ledelsestænkere, som også påpeger, at hvis medarbejderne skulle kunne tale frit, så skal der være en kultur, der tillader det.

Det forudsætter intellektuel ydmyghed hos lederne. Men i farten, så findes der hurtigt noget andet, der er vigtigere. Enten er det travlhed, vilkår eller den enkelte leders selvtilstrækkelighed der spiller ind, måske alle dele? Den  risiko er hele tiden til stede, og derfor skal ydmyghed i ledelse have et særligt fokus, og blive set som en central værdi for lederskabet, som såvel offentlige som private sektorer er begyndt at gøre.

Ledere overvurderer egen betydning

Flere undersøgelser viser at ledere desværre ofte overvurderer deres egen betydning i organisationen. Der er ikke sammenhæng mellem ledernes og medarbejdernes vurderinger, og her vil den, der leder med ydmyghed få en fordel, for han eller hun vil være nysgerrig og undrende på relationen og sætte sig i den andens sted. Det gør den selvtilstrækkelige leder ikke. Den danske teolog og filosof Søren Kirkegaard peger på, at man ikke skal være belærende og give den anden gode råd, man skal først finde frem til det, den anden har brug for. Det kunne mange ledere gøre stor brug af. Medarbejderne efterspørger det.

Læs mere om ydmyghed i ledelse i Karsten Mellons bog, se læseprøven: https://gu.hansreitzel.dk/kig-i-bogen/ydmyghed-i-ledelse/

Bogen kan anskaffes her: https://hansreitzel.dk/fag/ydmyghed-i-ledelse-bog-53660-9788702314540