Distribueret ledelse

Mange offentlige organisationer arbejder med nye måder at lede og koordinere på, mobilisere ressourcer og fremme innovative løsninger – til gavn for kerneopgaven. Det fører til eksperimenter med nye ledelses- og organisationsformer. En af dem er distribueret ledelse. 

Begrebet distribueret ledelse har fyldt i forskningsverdenen de senere år, og Bolden (2011) og Woods et.al (2004) er nogle af de første, der har testet det. I dansk kontekst har Jakobsen, Kjeldsen og Pallesen arbejdet en del med begrebet og fænomenet. Derudover arbejder forskere som Drath et al. (2008) med begreberne kurs, koordinering og commitment, som ingredienserne i ledelse, som de ser som distribueret.

Tanken bag distribueret ledelse

Distribueret ledelse er en ledelsestilgang, hvor medarbejdere og den formelle ledelse deles om ledelsesopgaverne med henblik på at påvirke ressourcer, beslutninger og mål i en organisation. Dette kan både ske ved en egentlig distribution af ledelsesopgaver og ved, at medarbejdere selv påtager sig ledelsesopgaver uopfordret. Afsender og modtager er således ikke entydig. Forskellen til delegeret ledelse er, at lederen her ikke længere har ansvar for opgaven efter, den er delegeret, hvor man ved distribueret har en efterfølgende vekselvirkning ml. leder og medarbejder.

Læs også: Distribueret ledelse hospitaler

Elementer i distribueret ledelse:

• Handler om at anerkende uformel ledelse som ledelse – og skabe kultur, hvor alle skal kunne påtage sin ledelse og lade der blive udøvet ledelse.
• Feedback som en aktiv del i opgaveløsning.
• Handler om ikke at uddelegere opgaver som leder, men snarere distribuere, således der er en tovejskommunikation og man som leder er en aktiv del af opgaveløsning og vidensdeling.

Der findes ’afstemt’ og ’ikke-afstemt’ distribueret ledelse: Ikke-afstemt distribueret ledelse beskriver situationer, hvor aktører, der ikke er kompetente og villige til at udføre ledelsesopgaverne med blik for organisationens mål, alligevel påtager sig dem af fx pligtfølelse. Afstemt er den ideelle form for distribueret ledelse, hvor de aktører, som er mest kompetente og villige til at løse ledelsesopgaverne med blik for organisationens mål, også er de aktører, der påtager sig dem eller får dem distribueret af lederen Det er kun den afstemte version, der teoretisk bevist virker. Den virker desuden bedre i organisationer med stor gensidig afhængighed, som leverer serviceydelser. Distribueret ledelse vs. andre ledelsesformer: Sammenspil med transaktions og transformations: Fx kan transformationsledelse, hvor man kommunikerer en vision for organisationen, være retningsgivende for de mange distribuerede ledelsesopgaver, der udøves forskellige steder i organisationen. Omvendt kan en meget begrænsende top-downbaseret brug af både transaktions- og transformationsledelse minimere muligheden for en meningsfuld distribuering af ledelsesopgaver i organisationen.

Læs også: Sådan kommer du igang med distribueret ledelse

Muligheder og faldgruber ved distribueret ledelse

Når det lykkes… Kan det opfylde medarbejdernes behov for at føle kompetence, autonomi og meningsfulde relationer, der alt sammen fremmer innovativ adfærd, brugertilfredshed og mindsker sygefravær. Når det ikke lykkes… Kan det betyde, at medarbejderne har nemmere ved at slacke eller direkte modarbejde organisationens mål, fordi ledelseskompetence og herunder kontrolmuligheder er sat ud.

Opmærksomhedspunkter for distribueret ledelse

• Svært for formelle ledere at styre – derfor større chance for succes, hvis formelle ledere prøver at sikre kompetencer og målkonvergens.
• Grad af offentlighed i organisationen kan spænde ben.
• Ekstern ansvarlighed til politikere vigtig kilde til legitimitet og eksistensberettigelse.
• Konkurrence blandt politiske aktører kan skabe måltvetydighed for organisationen.
• Kan gøre det muligt for frontlinjemedarbejdere, der ikke er enige i linje at udføre ’sabotage’.
• Kræver et lavt konflikt/uenighedsniveau i den formelle ledelse.
• For at overkomme nogle af disse udfordringer, kan transformationsledelse være et nyttigt redskab i organisationer med meget distribueret ledelse.

Læs også: Hvorfor distribueret ledelse?

Materiale om distribueret ledelse

Undersøgelse på et af landets største hospitaler viser, at hospitalsafdelinger med høj grad af distribueret ledelse også har mere tilfredse og innovative medarbejdere samt medarbejdere, der rapporterer højere individuel performance. Resultaterne tyder desuden på, at distribueret ledelse også er relateret til lavere sygefravær blandt de hospitalsansatte.