Hvad må du spørge om til ansættelsessamtalen?

Ansøgerens forpligtelser

Ansøgeren har det, der kaldes oplysningspligt i forhold til at fortælle arbejdsgiveren om eventuelle helbredsmæssige forhold, som vil kunne hindre medarbejderen væsentligt i at udføre sit arbejde. Det betyder, at medarbejderen har pligt til at oplyse, hvis han eller hun reelt ikke er i stand til at varetage stillingen på grund af sit helbred eller hvis ansøgerens helbred forventeligt vil medføre et væsentligt sygefravær.

Hvis en ansøger lyver om sine kvalifikationer eller undlader at oplyse om forhold, som ansøgeren har pligt til at oplyse om, har du som arbejdsgiver i grove tilfælde lov til at ophæve ansættelsen (uden varsel) på grund af “bristende eller falske forudsætninger”. Grunden til dette er, at ansøgeren i sådanne tilfælde ikke var den/havde de kvalifikationer, som arbejdsgiver blev stillet i udsigt ved ansættelsen. Det betyder, at ansøgeren kun har krav på løn frem til dagen hvor ansættelsen ophæves, men ikke herefter. Det er dog ikke alle emner, ansøgere har pligt til at oplyse om.

Forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven og helbredsoplysningsloven indeholder særlige emner, som ansøgere ikke har nogen pligt til at udtale sig om - og som man som arbejdsgiver faktisk har forbud mod at spørge ind til.

Forskelsbehandling

Forskelsbehandlingsloven indeholder regler om en række karaktertræk eller egenskaber, som det er ulovligt at lægge vægt på i forbindelse med ansættelsen af nye medarbejdere. Det drejer sig om race, hudfarve, religion eller tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

I forbindelse med ansøgningsprocessen og under ansættelsessamtalen må du hverken anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om ansøgerens race, hudfarve, religion eller tro, politiske overbevisning, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. Du må derimod gerne spørge ind til alder eller handicap, men må ikke lægge vægt på svaret ved afgørelsen af, om ansøgeren skal ansættes.

Læs også: Do's and Don'ts når du ansætter

Helbredsoplysninger

Du må ikke spørge ind til ansøgerens generelle helbredstilstand, ligesom du kun i sjældne tilfælde kan kræve ansøgeren undersøgt af en læge i forbindelse med ansættelsen. Generelle helbredsundersøgelser kan desuden aldrig kræves, så hvis du undtagelsesvis har en saglig grund til at kræve medarbejderens helbred undersøgt, kan det kun ske i forhold til konkrete undersøgelser eller diagnoser. Eksempelvis kan flyvevåbnet kræve aspiranter testet for grå stær og lignende sygdomme, der kan resultere i nedsat syn.

Ligebehandling

Du må ikke behandle mænd og kvinder forskelligt - heller ikke i en ansættelsessituation. Det betyder ikke, at du er forhindret i at spørge ind til en ansøgers køn i forbindelse med ansættelsen (hvis du er i tvivl), men du må ikke lægge vægt på kønnet ved valget af, hvem du ansætter. Det er altså ikke lovligt at fravælge en ansøger på grund af dennes køn. Dette gælder uanset, om valget skyldes, at der allerede er ansat mange kvinder, og I derfor gerne vil have en mand - eller omvendt.

Du må heller ikke spørge ind til en ansøgers ønsker for fremtiden i forhold til familie - eksempelvis om ansøgeren er gravid eller har planer om at blive det på et tidspunkt eller inden for den nærmeste fremtid. Selv ved korte tidsbegrænsede ansættelser, vil det ikke være lovligt at spørge, om en ansøger er gravid (og måske dermed ikke i stand til at arbejde i det meste af ansættelsesperioden).

En ansøger, der bliver spurgt ind til sine familiemæssige planer, er desuden i sin gode ret til at lyve, og du kan derfor ikke ophæve ansættelsesforholdet eller lovligt opsige medarbejderen med henvisning til, at han eller hun har løjet til ansættelsessamtalen. Har du først ansat en medarbejder, som du herefter opsiger eller ophæver som følge af graviditet/barsel, er der tale om en reel opsigelse i strid med ligebehandlingsloven.

Læs også: 17 spørgsmål til ansættelsessamtalen

Straffeattester og børneattester

Hvis det er relevant for stillingen, kan du bede ansøgeren om at fremsende en privat straffeattest. Ansøgeren skal selv skaffe straffeattesten, hvilket kan ske enten digitalt eller ved, at ansøgeren møder personligt op på nærmeste politistation med billedlegitimation. Du kan kun kræve en ren straffeattest, hvis det er sagligt i forhold til den stilling, ansøgeren har søgt. Det kan eksempelvis være tilfældet, hvis ansøgeren skal håndtere kontanter som en del af sit arbejde. I så fald kan det være sagligt at sikre sig, at ansøgeren ikke er straffet for berigelseskriminalitet, som eksempelvis tyveri eller underslæb.

Tilsvarende må arbejdsgivere i en række tilfælde gerne kræve, at der indhentes en børneattest på ansøgeren. Det må du, hvis ansøgeren som led i sin ansættelse skal have direkte kontakt med eller færdes blandt børn under 15 år. Det første omfatter eksempelvis lærere og pædagoger, mens det andet kan være livreddere i en svømmehal eller pedeller på skoler. Derudover kan det være lovligt at kræve børneattester på ansøgeres ægtefæller/samlever og/eller børn, hvis disse personer kommer i kontakt med børn under 15 år som følge af ansættelsen. Det vil eksempelvis kunne være tilfældet for dagplejemødre. En børneattest kan indeholde oplysninger om visse seksualforbrydelser begået mod børn af den person, der indhentes børneattest på.

Hvis børneattesten ikke er “ren”, skal du vurdere, om den pågældende forbrydelse indeholder en konkret risiko gentagelse - eksempelvis i forhold til de børn, ansøgeren skal arbejde med. Du kan ikke afvise en ansøger alene med henvisning til, at straffeattesten eller børneattesten ikke er ren, men må konkret vurdere, om det pågældende forhold indebærer en risiko i forhold til stillingen, som ansøgeren har søgt. Nogle arbejdsgivere har pligt til at indhente børneattester. Det er fastsat i en række bekendtgørelser, hvilke arbejdsgivere det drejer sig om.

En ansøger kan ikke selv indhente en børneattest, men skal give samtykke til, at arbejdsgiver kan indhente børneattesten vedrørende ansøgeren.

Artiklen er skrevet i samarbejde med Lise Moth fra Moth Advokatfirma, der tilbyder juridisk rådgivning om ansættelsesretlige forhold. Find den også her

Læs mere her www.legaldesk.dk