Der opstår let falske toner, når forskellige faggrupper skal arbejde sammen. Begrænsede ressourcer kan også føre til, at medarbejdere får et horn i siden på hinanden. Og så er der medarbejdere, som bare ikke kan udstå hinanden.
“Ofte handler det om at give folk tid til at lytte til hinanden. Det kan vi ledere blive bedre til,” siger Lis Petersen, der er ledende socialrådgiver og medlem af ledersektionens bestyrelse i Dansk Socialrådgiverforening.
Det bedste er at få klaret konflikten hurtigt, og på en venlig måde, så man undgår vindere og tabere:
‘Har du tænkt over, at når du taler sådan til Niels, så bliver han stødt?’ ’Næ, det har jeg ikke. Men jeg er glad for, at du siger det.’
Når Lis Petersen opdager, at en uoverensstemmelse har ulmet for længe, inviterer hun konflikthaverne ind på sit kontor på psykiatrisk afdeling på Odense Universitetshospital.
“Jeg sætter ord på, hvordan jeg oplever konflikten, men jeg vælger ikke side. Jeg er lydhør og fortæller, at enten løser vi konflikten, eller også lærer vi at leve med den. Jeg kan ikke løse alle problemer, men vi kan tale om dem,” siger Lis Petersen.
Hvis forskellene mellem to medarbejdere er så dybe, at de fortsætter med at spille op over for hinanden, må man skille dem, så de sidder i hver sin ende af gangen eller i hver sin afdeling. Hvis tiltagene ikke fører til en fornuftig løsning, kan det ende med, at man må tone rent flag og råde dem til at finde et andet sted at arbejde, hvor de vil blive glade for at være.
15 gode råd om konflikthåndtering
1: Konflikter er en naturlig del.
Faglige og personlige uenigheder er en naturlig del af samarbejdet på enhver arbejdsplads. Uenigheden kan handle om metoder, ressourcer, værdier og personlige forhold. Målet er ikke at slippe for konflikter, men at undgå at de bliver destruktive.
2: Det bedste er at forebygge.
Giv plads til forskellighed, og kom med venlige korrektioner, når du hører en medarbejder sige noget, der kan støde andre. Hvis du ikke er sikker på, at du hørte rigtigt, så spørg.
3: Grib hurtigt ind.
Ved at gribe hurtigt ind demonstrerer du, at du kan tage fat i en konflikt, inden den bliver dramatisk. Det smitter af på medarbejderne, så de selv siger til, hvis de undrer sig over noget hos hinanden. Det nedsætter antallet af konflikter.
4: Spar et halvt års lugt.
Medarbejderne fungerer bedre sammen, når de kan tale åbent med hinanden, frem for at vente på, at du gør noget, for eksempel hvis en kollega lugter af sved. Man sparer et halvt års lugt, hvis folk taler med frem for om vedkommende.
5: Lad aldrig stå til.
Lederen må aldrig lade stå til. Jo mere umiddelbart du reagerer, desto mindre betændt virker problemet. Hvis en medarbejder først skal til alvorlig samtale på dit kontor, er det svært at komme derfra med æren i behold.
6: Lyt til begge parter i en konflikt.
Hvis en konflikt har udviklet sig, er det vigtigt, at du hører begge parter. Tag ikke parti, men vis din forståelse ved at gengive, hvad den enkelte er vred over. Så tænker hun: “Ja, hun har hørt og forstået mig.”
7: Medarbejderen skal være i stand til at lytte.
Vi mennesker er dyr, så når nogle presser os op ad væggen, bider vi fra os eller flygter. Vi bliver stressede og hører ikke, hvad der bliver sagt. Først når begge parter i en konflikt føler sig hørt og forstået, er de parate til at lytte.
8: Begrav fortiden.
Når du har hørt begge parter, begraver du fortiden og ser fremad: “Du føler dig såret, men hvad er det vigtigt for dig, at Louise gør, når I skal arbejde sammen fremover?” Og dernæst: “Hvad siger du til det, Louise?”
9: Erkendelse kan føre til samarbejde.
Hvis parterne ikke er til at rokke ud af stedet, kan det ende med, at I sammen må erkende, at de bare ikke kan arbejde sammen. Alene det kan under tiden virke så befriende, at de alligevel kan fungere sammen.
10: Det kan være nødvendigt at skille parterne.
Du kan ofte løse en konflikt ved at sørge for, at medarbejderne ikke er afhængige af hinandens opgaver. Men hvis de virkelig ikke kan udstå hinanden, må du skille dem, så de hverken er i samme team eller deler kontor.
11: Tag hånd om den, du flytter.
Den, der bliver flyttet til et andet kontor, kan have svært ved at acceptere afgørelsen. Rids op, at I har forsøgt at løse konflikten i fællesskab og fortæl, at hun eller han er en dygtig medarbejder, der bør være et sted, hvor vedkommende bliver glad for at være. Prøv at få medarbejderen med i et samarbejde om løsningen. Jo mere folk har magt over deres liv, desto bedre har de det.
12: Søg hjælp til dine egne konflikter.
Det er stort set umuligt for en leder at tage hånd om en konflikt, han eller hun selv er part i. Bliver du for eksempel anklaget for sexchikane, så inddrag personaleafdeling, tillidsrepræsentant og din egen chef, før konflikten griber om sig med sladder, der ender som en sandhed.
13: Stop mobning, inden det breder sig.
Mobning trives bedst, hvor der gives plads til det. Fortæl den, der sladrer, bagtaler og mobber, at sådan spiller klaveret ikke, hvor du er leder. Ellers breder den dårlige adfærd sig ud fra devisen: Hvis han kan, så kan jeg også.
14: Uløste konflikter falder tilbage på dig selv.
Du har en personlig interesse i at få løst konflikter, for det falder tilbage på dig, når tillidsrepræsentanten gør direktionen opmærksom på, at “siden du blev chef, er fire rejst.”
15: Husk, at du selv har en chef.
Din adfærd begynder og ender hos dig selv. Derfor er det vigtigt, at du taler med andre ledere og bliver bevidst om din rolle. Men du kan ikke være leder uden at begå fejl, så tag imod de korrigerende vink, du får fra din egen chef.
Artiklen er tidligere bragt i Offentlig Ledelse.
