To medarbejdere skændes over en opgave, de er i gang med at løse, og du har lige fået en klage fra en tredje medarbejder, der er stærkt utilfreds over en kollegas attitude. Konflikter på arbejdspladsen kan virke uoverskuelige og hæmmende, og det kan være fristende helt at prøve at undgå dem. Men det er en umulig opgave, for alle kan ikke altid være tilfredse.
I stedet bør arbejdspladsen have en kultur, hvor konflikter mellem medarbejdere er forventet, værdsat og løst på en måde, der rent faktisk øger kvaliteten af arbejdet i teamet.
I artiklen ”The Conflict Resolution Skills Every Project Manager Needs” fra Harvard Business Review giver Liane Davey, som er ekspert i effektivitet på arbejdspladsen fire råd om, hvordan du skaber sådan en kultur..
- Undersøg hvor hunden kan ligge begravet
Det er de færreste opgaver, en medarbejder løser alene, og der samarbejdes ofte på tværs. Dette øger risikoen for konflikter. Men bare fordi medarbejderne fra forskellige afdelinger ikke er enige, betyder det ikke, at de er dårlige til at samarbejde eller er dårlige kolleger. Derimod betyder diversiteten, at løsningen har større potentiale til at blive en succes, fordi medarbejderne hver især kan bringe forskellig viden og erfaring med til bordet.Dit mål er at skabe et trygt og konstruktivt rum, hvor alle kan bidrage med egen viden. Det kan nemlig skabe gode resultater og mere arbejdsglæde blandt medarbejderne. For hvis medarbejderne har en oplevelse af, at deres input er værdsat og ligeså vigtigt som andres, så engagerer de sig mere.
Derfor skal du sørge for at undersøge potentielle udfordringer. Hvor vurderer du, at der kan opstå en konflikt i teamet og om hvad? Du kan lægge op til velorganiserede og konstruktive samtaler om konflikter. På den måde adskilles de arbejdsmæssige konflikter fra de personlige, og du vil opleve at de uundgåelige konflikter ikke bliver store og ødelæggende for arbejdsmiljøet.
Læs også: 7 trin til at lede relationel koordinering - Hvem kan hvad og hvem gør hvad?
Produktive konflikter kræver, at alle accepterer andres input og vinkler. Du skal eksplicit gøre opmærksom på, at medarbejderne skal anerkende hinandens synspunkter.En måde at gøre dette på er ved at holde teammøder, hvor I sammen formulerer medarbejdernes individuelle styrker og specifikke viden. Her er det også en god idé at aftale rollerne, medarbejderne har i opgaveløsningen, så der ikke opstår misforståelser og eventuelle konflikter på dette område.
Ved at holde denne form for møde kan du sikre, at alle i rummet ved, hvad de er ansvarlige for, samt at alle føler sig set, hørt og respekteret.
- Spørg “hvad kunne gå galt her?”
Selvom du lægger op til en sund konfliktkultur med øvelsen ovenfor, kan der ofte være medarbejdere, der alligevel holder deres perspektiver tilbage. Derfor skal du skabe et trygt rum ved for eksempel aktivt at få de mere stille medarbejdere i tale. Det kan du helt konkret gøre ved at spørge medarbejderne direkte, hvad deres perspektiv og viden er på området. Bliv ved, til du har fået alles perspektiver, og alle har hørt hinanden. Dog skal du være opmærksom på, at denne øvelse i sig selv kan virke ubehagelig, hvis det ikke foregår i et i forvejen trygt rum.Ved at invitere til en åben dialog åbner du også for, at medarbejderne kan være uenige og dele dette med hinanden. Igen er det her vigtigt, at selv de mere upopulære perspektiver bliver hørt i lige så høj grad som de populære. Stil hypotetiske spørgsmål som ”hvad kunne gå galt her?”, hvilket både opfordrer til produktiv uenighed og konflikt samt skaber en emotionel distance til uenigheden, så konflikten ikke bliver personlig.
Find artikler om, hvordan du kan skabe et trygt rum med psykologisk tryghed her. - Sæt foden ned overfor ubehagelige konflikter
Ikke alle former for konflikt er sunde. Når dynamikken skifter fra produktiv spænding til destruktive gnidninger, skal du være i stand til at omdirigere. Hvis en medarbejder afbryder eller taler nedsættende til en anden, skal du gribe ind. Hvordan du skal gribe ind, kommer an på situationen, men opfordr generelt til, at medarbejderne giver plads til, at alle kan snakke og få ordet.Hvis en medarbejder konsekvent er uprofessionel, afbryder og ikke anerkender uenigheder, kan det være nødvendigt at have en samtale, hvor du gør opmærksom på problemet. Her er det vigtigt at fremhæve, hvordan vedkommendes opførsel påvirker teamet og opgaveløsningen, og at du ikke kan acceptere den opførsel.
Læs også: Konflikthåndtering: Hvor meget skal du blande dig?
